Zašto je onboarding kritična faza u svakoj tvrtki, a posebno tamo gdje se teže pribavljaju novi ljudi zbog situacije na tržištu rada?
Što je najbitnije poduzeti da se onboarding planira i pripremi da glatko prođe posebno prvih par tjedana pa onda prvih nekoliko mjeseci.
Znate li kao vlasnik – poslodavac bitno o procesu onboardinga i što osigurati prije?
Što znači provesti smislen onboarding – uhodati novog zaposlenika u
tvrtki,
poslovnim procesima,
zahtjevima radnog mjesta,
među novim ljudima…
u novoj kulturi (ako je strani radnik)
Kako se planira i što sadrži te kojom dinamikom se provodi uhodavanje?
Što je bitno od strane poslodavca osigurati PRIJE onboardinga u tvrki?
Npr. bitno je osigurati npr. za strane radnike:
- smještaj za zaposlenike koji je blizu mjesta rada (uštedjet ćete na putnim troškovima)
- iskomunicirati sa najmodavcem o kojim ljudima iz koje zemlje se radi i što se može očekivati od ponašanja (npr. navike u prehrani, odnos prema osobnoj higijeni i dr.)
- zaštitnu opremu za radnike- ako se koristi
- osobu – mentora koja će moći uhodavati strane radnike u posao na engleskom jeziku
Poželjno je:
- informirati se osnovno o kulturi zemlje iz koje radnici dolaze da se pripreme na različitosti u navikama življenja
- pripremiti kratke upute na engleskom jeziku oko bitnih stvari u firmi kao što su npr. pravila rada i ponašanja u tvrtki (alkohol nije dozvoljen na radnom mjestu, radno vrijeme, prekovremeni sati, isplata plaće, godišnji odmor, što u slučaju kada se radnik razboli….)
Što je bitno od strane poslodavca osigurati po dolasku stranih radnika u RH?
- Mentora – iskusnog izvršitelja koji treba znati kako
- prenijeti stranom zaposleniku informacije o radnim zadacima (iz opisa posla)
- praktično pokazati načine izvršenja posla na zakonit i efikasan način (koji sadržaj posla i procedure i rokovi su najbitniji) ,
- uputiti radnika na korištenje alata ili aplikacija (koje aplikacije i zašto i kako se koriste, na primjerima pokazati i nadgledati radnika dok ne usvoji samostalno)
- Osobu koja će uz mentora koji je zadužen za uhodavanje u posao, uhodati ljude da ne lutaju po mjestu/gradu za osnovne životne stvari – trgovine, ljekarne, dom zdravlja, poslovnica banke/bankomati
Mentor kao centralna „figura“ onboardinga
Mentor/ica koji zna, hoće i može učiniti prve korake sa novim čovjekom u tvrtki da ga/nju ohrabri i privuče na duže staze za rad u tvrtki je..
Zlata vrijedan.
Mentor koji se aktivno upoznaje unaprijed o čovjeku-zaposleniku koji dolazi, jer ste mu učinili dostupnim informacije koje ste prikupili tijekom selekcije kandidata je na pravom mjestu i ulozi koju ste mu dodijelili
U centralnoj ulozi onboardinga.
Osim forme Plana onboardinga koji ima „u rukama“ a koji može biti krasan papirnati ili digitalni uradak sa fency tablicama i lijepim tekstom u bojama tvrtke i sa logom…
Taj mentor, ako je pravi ima svoj konkretan mikro plan akcija KAKO:
🔷 i kada operativno proći na kojim valjanim primjerima sa novima?
🔷 podučiti i ohrabriti nove zaposlenike da smiju pogriješiti ali i trebaju naučiti ispraviti pogreške
🔷 ostati nakon prvih par intenzivnih tjedana mentorstva TO GO osoba novima (prema potrebi)?
🔷 se nositi sa mogućim izazovima kada se ljudi susreću sa drugim kulturama (npr. prilagodba sa stranim radnicima je dodatno zahtjevnija u odnosu na domaće radnike)….
🔷 davati feedback a da poštuje načela prof. primjene
– Biti usmjeren na konkretno ponašanje čovjeka-zaposlenika u konkretnoj situaciji
– Koristiti „ja poruke“ u komunikaciji
– Koristiti jezik (terminologiju) koju razumije primatelj
– Provjeriti razumijevanje – je li novi/a razumio što i kako dalje?
– Prekrižiti opciju nedavanja feedbacka / ignoriranja novih!
– Primjenjivati čarobne moći 4 riječi: hvala, izvoli, molim, oprosti
Ako imate takvog mentora/icu nagradite ga/nju dodatno za mentorstvo i zadržite što duže sa vama u tvrtki!
Jer ta vam osoba vrijedi svake nagrade i više od nje!
Ta osoba je najfinije ljudsko ljepilo za tvrtku i nove zaposlenike i presudna je za stvaranje dojma novo-zaposlenog o tvrtki i ljudima o kulturi o mikroklimi tvrtke.
Nemate takvog mentora? Ni to nije nerješivo.
Jer na temu Onboardinga (uhodavanja) zaposlenika po mjeri tvrtke i čovjeka nudim praktične edukacije i dodatne prateće materijale za rad!
Ne zaboravite da je mogućnost učenja, razvijanja vlastitih potencijala te povećanje vlastite kompetentnosti i područja utjecaja ogromno motivirajuće područje koje pojedinca može dugoročno vezati za tvrtku!
Taj proces počinje onboardingom!
Zato je jako bitno kome ćete u ruke operativno povjeriti tu odgovornu ulogu mentoriranja.
Tu sve počinje, pa čak i početak kraja!
Komunikacija, ona bitna životno- poslovna sa zaposlenicima nikako se ne treba ograničiti samo na razvoje intervjue već vrijedne informacije o zaposlenicima prikupljamo tijekom cijele godine gradeći odnose povjerenja i suradnje i uključivosti te posljedično rasta zadovoljstva i smislenog angažmana zaposlenika, a sve počinje od onboardinga!
To uključuje konkretne aktivnosti dijeljenja informacija u raznim formatima (a samo jedan od njih je FEEDBACK), kao i poticanje zaposlenika da daju svoje ideje i pokažu kreativnost te da se na taj način u praksi provjeri jesmo li i dalje na zajedničkom putu vrijednosti koje dijelimo ako računamo na održivost suradnje duže od odrade probnog roka.
Upravo u samom onboardingu sadi se sjeme smjera razvoja karijere zaposlenika, tj da li će ona u budućnosti ići u stručnom, voditeljskom ili nekom lateralnom smjeru jer možda osoba ulazi u tvrtku kao zaposlenik koji će obavljati poslove marketinga a kasnije kroz rad as ljudima razvije interes za HR tematiku i upravljanje i razvoj ljudskih potencijala.
Kako god bilo plodovi dobrog odnosa se ubiru tek kada se posadi zdravo sjeme tog odnosa.
A ono počinje klijati od faze onboardinga!
HR konzultantica
mr.sc. Andreja Bakula, prof. psihologije
