Izbjegnite zapošljavanje ili promociju zaposlenika koji se neće snaći u toj ulozi i nemojte se dvoumiti oko upotrebe smislenog paketa testova + upitnika + intervjua!
Procijenite na osnovu stručno prikupljenih podataka i obrazloženih mišljenja ljudi koji znaju što rade, ne samo na papiru, već su sve to prošli u praksi jako dobro, puno puta!
Neka kandidati prođu smisleni paket testova i upitnika te intervju sa vama i/ili HR stručnjakom koji će vam to pripremiti i provesti kako treba!
Jer ako ne procijenite valjano možete zaposliti menadžera koji zna “core” ali je loš/a sa ljudima!
Loši su najskuplji!
Zaposlenici su ljudi obučeni u ruho svojih poslovnih uloga a ako zaposlite krive menadžere naučit ćete metodom vlastite kože da je odabrati prave zaposlenike „pola“ uspjeha a prave voditelje druga polovica!
Zato je jako bitno odabrati one ljude koji hoće, mogu i znaju u praksi pokazati:
– upravljanje procesima i ljudskim potencijalima na smislen i efikasan način za tvrtku i zaposlenike
– primjenu kompetencija bitnih za vođenje ljudi (od komuniciranja pa nadalje…)
– da rade na svom osobnom i profesionalnom razvoju i da znaju voditi samoga sebe ( svoje + i – )
𝐀𝐤𝐨 𝐨𝐬𝐨𝐛𝐚 𝐧𝐢𝐣𝐞 𝐟𝐢𝐭 𝐳𝐚 𝐮𝐥𝐨𝐠𝐮 𝐢 𝐨𝐝𝐠𝐨𝐯𝐨𝐫𝐧𝐨𝐬𝐭𝐢 𝐦𝐞𝐧𝐚𝐝ž𝐞𝐫𝐚 𝐭𝐨 𝐧𝐚 𝐭𝐞𝐫𝐞𝐧𝐮 u radu sa ljudima 𝐫𝐞𝐳𝐮𝐥𝐭𝐢𝐫𝐚 sa npr.
- nesposobnošću davanja jasnih uputa za obavljanje radnih zadataka zaposlenicima
- nesposobnošću davanja smislenog i ljudskog feedbacka (jer feedback treba „jačati“ ljude)
- nesposobnošću aktivnog slušanja
- uzrokovanjem konflikata unutar i izvan tvrtke čije posljedice imaju cijenu!
- neprimjerenim ponašanjem prema suradnicima (od neprimjerenih šala pa nadalje…)
- manipulacijama informacijama i ljudima …
I to nije sve!
Ali bi trebalo biti dovoljno da vas potakne da si ne odaberete takav “profil” menadžera jer će:
– rastjerati iz tvrtke prvo najbolje zaposlenike
– napraviti reputacijsku štetu
– utjecati loše na financijske pokazatelje poslovanja!
Menadžeri su i role model zaposlenicima te ih ljudi svjesno ili manje svjesno oponašaju u njihovim praksama rada i komunikacije.
Posebno komunikacije!
Zato je jako bitno da od svih kompetencija koje im trebaju menadžeri imaju jako razvijenu sposobnost komuniciranja i korištenje tehnika kojima daju i traže jasne informacije uz dozu „ljudskosti“ koja se ne može naučiti napamet, ali se može osvijestiti radom na sebi i svojim vještinama određena ponašanja koja se mogu mijenjati.
Pogotovo u ulozi menadžera.
Ponovit ću su svojim blogovima i komunikacijama milijun puta ako treba pa ću i sada napisati, ponovo:
Podrazumijevanje je najbolja osnova za nerazumijevanje.
Zato voditelji organizacijskih jedinica ili timova, prije bilo kakve orijentacije na posao trebaju biti osposobljeni i znati koristiti efikasno u dnevnim komunikacijama:
7 „alata“ za komunikaciju voditelja u tvrtki
- Jasno komunicirati informacije i očekivanja od zaposlenika i to zauzvrat pružati njima
- Davati i tražiti feedback na odgovarajući način (tajming, sadržaj i format poruke, ton glasa, provjera razumijevanja……)
Sve se to da izvježbati – AKO postoji temeljni kapacitet kod osobe koju želimo da radi u tvrtki kao voditelj…
- Uključivati zaposlenike u odlučivanje
- Poticati ih na razmišljanje svojom glavom i djelovanje u jasno definiranim pravcima
- Preispitivati – skupa sa zaposlenicima – što je u tvrtki zrelo za promjene
- Biti dosljedni u primjeni tehnika koje zadržavaju zaposlenike
- Kreirati prilike za „dobre vibre“ kada god postoji prostor za to
Produkt dosljedne primjene 7 aktivnosti rezultirat će da zaposlenici rada sa takvim voditeljima i da svi skupa putuju cestom tvrtke koja vodi ka ciljevima.
Bez slijetanja sa ceste!
U tom putovanju cestom bitno je ljude držati motivirane i to na praktične njima bitne načine!
Ljudski motivi tj. ono što ih pokreće su slični samo se prioriteti i načini zadovoljavanja potreba mogu razlikovati i to ne samo kod raznih ljudi nego i kod istog čovjeka u raznim ulogama ili različitim razvojnim fazama tvrtke ili različitim razvojnim fazama čovjeka- zaposlenika.
Zaposlenike možemo motivirati kroz razne pakete nematerijalnih i materijalnih benefita te tako utjecati na njihovu motivaciju i angažman koji vodi realizaciji ciljeva tvrtke.
No ako paket benefita nije određen u skladu sa vrijednostima i prioritetima zaposlenika te realnim i iskomuniciranim mogućnostima tvrtke, to je područje gdje počinju prvo izazovi koji postaju problemi ako se ne rješavaju.
Zato je ključna uloga, osim poslodavaca i ona menadžera u cijelom tom procesu jer su baš menadžeri ti koji bi trebali povesti/usmjeriti i ohrabriti zaposlenike – ljude.
Da, ljude treba jačati i ohrabriti kada nisu “dobri dani“ ili sati ili situacije u tvrtki ili čak i osobno!
Jer zaposlenici nisu roboti (bar velika većina zaposlenika J) koji mogu isključiti neke veće privatne probleme koje imaju u određenim periodima života!
I ne treba im buldožer – menadžere na radnom mjestu koji im ono manje energije koju imaju u određenim periodima uništava svojim pristupom – buldožera!
Zato kada nađete menadžera sa ljudskim licem nagradite ga!
Jer vam je on najfinije ljepilo za zaposlenike a ne otrov ili buldožer!
Tek sa menadžerom ljudskog ophođenja zaposlenici će imati i želju a kasnije i potrebu zadržati se u tvrtki na duže staze jer će znati da sve što rade ima svrhu, da su tretirani kao ljudi, pravedno nagrađeni i da se dobro osjećaju jer ih se cijeni i prihvaća.
I kada nisu u najboljem izdanju!
Jer vide da i njihovi voditelji svojim ponašanjem pokazuju da je tako nešto moguće i da nije samo u slatkorječivim filmovima to scenarij!
Kako menadžeri doprinose kreiranju i provođenju jasnoće u tvrtki
Ako jasnoću i funkcioniranje u ulogama očekujete od zaposlenika, budite spremni odabrati i menadžere koji kada komuniciraju sa ljudima znaju prenijeti poruke tako da bude jasno:
- Što, kako i kada očekuju od zaposlenika
- Koje su njihove granice i uloga kao menadžera
- Koje su granice vezane za radne uloge svakog od zaposlenika
- Koje su granice klijenata i dr.
To se postiže tako da se dnevno primjenjuje jasno definiranje smislenih aktivnosti (ciljevi, resursi, ishodi…), kroz jasne načine i sadržaj komunikacije
Posljedica jasnoće u očekivanjima i komunikaciji može biti čak i da neki zaposlenici odu odu iz tvrtke ako nerealno procjenjuju svoje doprinose ili ne vole jasnoću ili smatraju da se svijet vrti oko njih.
Ne vrti.
Ne vrti se oko nikoga od nas!
Zdravo je tako razmišljati i postaviti si stvari iz puno razloga, ali to je posebna materija za neki drugi blog/ove J
Gradnja i održavanje povjerenja – „core“ business upravljanja ljudima!
Osjećaj povjerenja da bi preživio „hrani“ se ili „gradi“ svaki dan i nije rezultat jedne akcije.
Rezultat je dosljednog ulaganja truda- kontinuirano!
Zaposlenici, kada se uvjere da je ulaganje truda od strane menadžera ustrajno, razvijaju „povratnu vezu” i startno daju uzvrat povjerenja prema menadžeru!
Sudjeluju li menadžeri aktivno u uspostavi i održavanju te uzajamne spregu povjerenja ona će pozitivno utjecati na:
- samopoštovanje svih uključenih u rad i komunikacije
- izgradnju neformalnog autoriteta njega/nje kao menadžera a koji ljude potiče da daju više i bolje
- zadovoljstvo zaposlenika atmosferom međusobnog poštovanja i povjerenja
- angažman zaposlenika te veću radnu učinkovitost
- financijske rezultate firme…
I naravno da takve menadžere koji odlično upravljaju – poslovnim procesima i ljudima – treba adekvatno nagraditi i potruditi se u tvrtki zadržati ih!
Jer i oni svojim ponašanjem – motiviraju i zadržavaju zaposlenike u tvrtki!
I to je teži dio priče – zadržavanje zaposlenika.
Koliko god bilo teško ponekad lakše je pronaći zaposlenike nego zadržati ih!
No kako bi ih uopće pronašli izbjegnite pogreške u praksi koje vidim da radi jedan dio poslodavaca a to je da nedovoljno efikasno i kvalitetno provode postupak pribavljanja i selekcije zaposlenika!
A za menadžere je osobito bitno dobro odvagnuti sadržaj smislenog paketa za procjenu i ne zamarati kandidate sa nepotrebnim procjenama i testovima!
Zato vam štedim vrijeme i suvislo određujem što i kako trebaju kandidati proći da na kraju procesa imate sa kime napraviti završni intervju!
Jer dio kandidata kada vidi nerazumne zahtjeve i preopširne i nepotrebne procjene – kao da su mala djeca – otići će k drugim poslodavcima, s razlogom!
Ali i samo intervju koji je pripremljen i odrađen neprofesionalno – odbit će vam najbolje kandidate – jer oni imaju jasna očekivanja od budućih poslodavaca!
Intervju smisleno koncipiran da na praktičan način provjerite vještine kandidata je kraljica procjene!
Ali samo ako znate tu „kraljicu“ upotrijebiti i dobiti vrijedne informacije koje vam trebaju kao poslodavcu za odluku tko će biti vaša lijeva ili desna ruka u tvrtki!
Da – menadžeri – a ne kraljevi!
Logika postupanja vrijedi također i za situacije kada želite promovirati interno neke od vaših zaposlenika u voditelje procesa i ljudi.
Tada posebno dolaze do izražaja smisleno provedeni intervju temeljeni na procjeni onog seta kompetencija koje trebaju ljudima kada iz operative prelaze u upravljanje!
Izuzetno je to sklizak teren i zahtjeva stručno tj. valjano proveden proces u kojem je jako bitno dobro procijeniti je li kandidat pravi izbor i ima li odgovarajuću :
– strukturu osobnosti
– kompetencije za menadžera koje zna suvislo pokazati u procesu selekcije
– sustav vrijednosti
– motiviranost
– relevantnost radnog iskustva za zahtjeve radnog mjesta
Sve to radim korištenjem valjanih alata za procjenu u suradnji sa Selekcija.hr te koristeći 30 godina radnog iskustva sa ljudima u svim područjima HR-a te ulogama one koja vodi procese i ljude i koja je vođena.
Po mjeri vaše tvrtke bez copy paste metode!
