Intervju, kao razgovor između osoba, planiran je i provodi se sa ciljem prikupljanja informacija o zaposleniku/ kandidatu na svrhovit način.
Dobre strane korištenja intervjua za tvrtku dolaze sa redovitom upotrebom.
Bolje je ne raditi ga pro forme.
Bitno je dobiti vrijedne informacije o motivaciji, kompetencijama, preferencijama, sustavu vrijednosti zaposlenika ili kandidata za posao, kako bi onaj koji vodi intervju mogao dobro procijeniti npr:
- je li zaposlenik/ca radi posao kako treba i čak i više od toga
- je li neki kandidat „fit“ za npr. konkretno radno mjesto,
- je li zaposlenik/ca zreo/la za promaknuće,
- treba li nekome i zašto koja točno edukacija
- ima li određeni zaposlenik/ca „šlifa“, volje i kompetencija za mentoriranje u tvrtki
Vjerujem da ste svjesni da je važno komunicirati sa zaposlenicima redovno, a ne samo jednom godišnje na intervjuu za procjenu/profesionalni razvoj.
A kada dođe taj intervju (probajte kvartalno na miru popričati sa zaposlenicima) a ne sve bitno ostavljati za komunikaciju u tom polugodišnjem i godišnjem intervju.
Kvartalno uz kavu jutrom dok ste svježi i pripremite se i provedite ga tako da ima svrhu to što radite i da zaposlenici i vi dobijete iz tog razgovora – ono potrebno!
Sve ono što će biti smjer za daljnje aktivnosti i poslodavcu i zaposlenom.
Bitna je dobra priprema!
Uz dobru pripremu za intervju sa zaposlenicima u tvrtki već ste na pola puta.
Solidna priprema uključuje barem sljedeće
👉 ažurirajte informacije o zaposleniku prije intervjua
👉 napišite cca 50% najbitnijih pitanja
👉 osigurajte vrijeme i prostor bez ometanja
👉 držite se strukture intervjua (uvod – zašto ste se sastali; središnji dio – prikupljanje informacija i zaključni dio – sumiranje i info zaposleniku ŠTO i KAKO za dalje)
👉 20-ak % vremena vi govorite a 80%-ak pažljivo slušate/bilježite bitno (odgovore i neverbalno ponašanje)
👉 provjeravate jeste li se dobro razumjeli i otvoreno odgovarate na pitanja zaposleniku
Provedite intervju koristeći
👉 OTVORENA PITANJA – pretežito, jer potičete zaposlenike na razgovor, na dodatno pojašnjavanje, istražujete
Npr:
- Molim te reci mi kako si riješio/la konkretnu situaciju sa nezadovoljnim kupcem XY /izvođačem radova ZZ ili dobavljačem HG?
- Što misliš kada kažeš da je Pero/Katica „zbrzao/la“ narudžbu za našeg velikog klijenta „AB“?
- Kako si primjenio/la u konkretnoj situaciji Y vještinu pregovaranja?
- Na osnovu čega zaključuješ da su klijenti zadovoljni sa našim načinom komunikacije/prezentacije usluge/proizvoda
👉ZATVORENA PITANJA – koristite u manjini, za dodatnu provjeru informacija o nečemu nekome ili za vraćanje u fokus zaposlenika…
Npr:
1. Jesi li završio ono izvješće u excelu?
2. Znaš li 100% samostalno koristiti aplikaciju X?
👉 tipovi pitanja koja NE PREPORUČAM
npr višestruka pitanja – zbunjuju zaposlenike
„Što si završio od redovnih poslova ovaj mjesec i jesi li stigao zbog ove nabave u tijeku sve napraviti i jesu li te pitali što za tu nabavu Jasnini dečki?
npr. navodeća pitanja – dodana vrijednost im je nula
„Za ovaj posao sa novim klijentom je važna analitičnost, a ti si takav/a, jel da?
Bitno vam je koristiti u tvrtki komunikacijske alate i biti u tijeku i prepoznavati na vrijeme signale kada npr. zaposlenici čine sljedeće:
- prešućuju (ono što nekad nisu)
- okreću glavu diskretno (praveći se da ne vide nešto ili nekoga )
- referiraju skraćeno o nečemu i brzo prelaze na drugu temu
- mijenjaju boju kože lica/vrata ali ništa ne govore kada se spominju određeni ljudi i/ili aktivnosti
- nekadašnji angažirani počinju samo „odrađivati“ uz propuste koje nisu nikada radili (ispod njihovog nivoa kompetencija i iskustva)
- nestane veći dio neformalnih interakcija i ljudi se „zabiju u svoj kutak“ (fizički ili virtualni)
Jer to su samo neki od signala da bi tvrtka mogla, ako se žmiri na njih, krenuti putem scenarija Titanika
Bitno je imati pregled i saznanje kako „dišu ljudi“ u tvrtki i znati u koju kategoriju vam spadaju zaposlenici i koje akcije trebate poduzeti da ih motivirate i zadržite da rade sa vama.
Ili da se na vrijeme oprostite ako ne ide kako treba.
Znate li podijeliti zaposlenike u npr. 4 kategorije?
- Oni koji rade SA vama (super angažirani, zadovoljni i zaslužuju sve benefite!)
- Oni koji rade UZ vas (korektno rade za plaću i žele se zadržati uz vas jer im je dovoljno dobro)
- Oni koji djeluju skriveno – nisu zadovoljni sa sobom, poslom, vama, životom….tko bi ga znao?…počinju širiti nezadovoljstvo…
- Oni koji otvoreno djeluju protiv tvrtke/vas jer imaju „u džepu“ drugu opciju – prelazak konkurenciji ili preotimanje vaših klijenata za svoj budući posao?
Porazgovarajte sa ljudima i odlučite što i kako dalje i da li dalje!?
Ako vi nemate vremena, nađite nekoga sposobnog kome delegirati.
Ili osposobite kroz praktične edukacije po mjeri tvrtke nekoga tko će to raditi – razgovarati sa ljudima na profesionalan način tj. voditi intervjue.
Ili vam ostaje opcija angažiranja HR stručnjaka koji će uspostaviti HR procedure i komunikaciju u tvrtki za izgradnju povjerenja i poticanje angažmana zaposlenika.
Kako god se odlučili samo da poduzmete neku smislenu aktivnost.
A ne zaboravite se podsjetiti i na pravila profesionalnog davanja feedbacka o čemu sam također pisala u jednom od prijašnjih blogova :
https://abpro.hr/7-primjenjivih-savjeta-za-upotrebu-feedbacka-u-tvrtki/
Najgora opcija je – ne učiniti ništa.
Jer rezultat nečinjenja neće biti nula, već u tvrtki prisutni
MINUSI!
