ZAŠTO?
Razmišljate u više navrata o otkazu ugovora o radu jer očito (više) niste na istoj valnoj duljini (zaposlenik i tvrtka), ne idete u istom smjeru, čak i ako ste nekada išli,
Ili, dobivate informacije iz više provjerenih izvora, internih i od klijenata da zaposleni npr. ne poštuje poslovne procedure, procedure kvalitete pružanja usluge, možda nudi mito, govori neistine, puno je primjera …iz prakse…,
Ili je došlo do osvještavanja… ako selekcija nije stručno odrađena, pa ste uvidjeli u prvim mjesecima rada da zaposlenik:
NE Može – nema rođenjem dane sposobnosti za npr. zahtjevnije poslove (npr, ispodprosječne kognitivne sposobnosti ili neka od sposobnosti koja je bitna za inženjere raznih profila …)
Nije rađena stručna selekcija – pa ste sada tu gdje jeste
Prije rastanka – Imate li neko radno mjesto niže složenosti?
Želi li uopće zaposlenik tako nešto?
Možete li se dogovoriti da umanjite „štetu“?
NE Zna – to se da riješiti, ako ima sposobnosti da nauči.
Ako ste osigurali zaposleniku
- mentorstvo i
- potrebne edukacije i
- razgovarali ste ljudski više puta…
Opet nema značajnijeg pomaka u kvaliteti i rokovima rada na bolje?
Rastanite se.
Neće
Zaposlenik ima sposobnosti, ima znanja i vještine i ne da mu/joj se?
Stoga, ako u tvrtki:
- imate jasan sustav upravljanja radnim učinkom i nagrađivanja koji ljudi razumiju i prihvaćaju
- interno komunicirate s uvažavanjem i ophodite se ljudski jedni prema drugima
i opet ne ide, a može i zna?
Rastanite se.
KAKO?
Poštujući procedure propisa o radu.
Imajte na umu da su odlazeći oni koji šire priču o vama.
Potrudite se rastati se korektno.
Uz upotrebu izlaznog intervjua ipak, da još jednom, zadnji put definirate zašto se rastajete
Da bi mogli primijeniti za one koji ostaju.
Taj intervju ne može raditi osoba s kojom zaposlenik nije možda u najboljim odnosima.
Pronađite nekoga tko zna voditi intervju i koji je što je moguće u neutralnijem odnosu sa odlazećim
Izlazni intervju nije small talk, on je ozbiljan npr. polu-strukturirani format intervjua koji ima jasan cilj – definirati razloge i uvjete rastanka na ljudski način.
I ima dodanu vrijednost tek ako:
- Postoji donekle korektan međusobni odnos poslodavca i zaposlenika
- Postoji primjena u praksi „naučenog“
Da, dio ljudi odlazi iz tvrtke zbog ponašanja nadređenih, zato se zapitajte:
Jeste li sigurni da su vaši voditelji/team leadovi osposobljeni za upravljanje osim procesima i ljudima?
Provjerite i taj dio – za svaki slučaj – pitajući zaposlenika koji odlazi.
Možda ipak čujete nešto što će biti “poligon” za dodatni razvoj tvrtke u budućnosti!
KADA?
Što je prije moguće, jer ako ste sve pokušali i mjesecima ne ide, bolje se je rastati ljudski sa zaposlenicima nego produživati agoniju da si ne odgovarate međusobno.
Kada najranije?
Tijekom isteka perioda onboardinga – dok još zaposlenici rade u probnom roku od 3 ili 6 mjeseci, koliko ste već odlučili staviti u odredbe Ugovora o radu koji ste sklopili sa zaposlenikom.
Probni rok tome i služi, da isprobate jeste li jedni za druge i ne treba zazirati od tog scenarija.
Ako ste već primili zaposlenike samo prema preporukama, bez jasnog selekcijskog postupka (testovi sposobnosti, upitnici osobnosti i radnih vrijednosti) i ako je jasno da novi ne može ili čak i neće obavljati poslove prema opisu posla…
Rastanite se.
Jer je manje komplicirano prije, manje košta, manje stresa svima i kraće bole pogreške koje smo (ako smo) učinili u postupku pribavljanja novih zaposlenika.
Drugi puta mudrije u odluke o novim suradnicima, ili o promaknućima postojećih.
Upravljajte i razvijajte ljudske potencijale tvrtke – stručno i ljudski!
Znate da možete, uz malo dodatne stručne HR podrške!
Tu sam, na dohvat klika za konzultacije! 🙂
HR konzultantica
mr.sc. Andreja Bakula, prof. psihologije
