Zato jer smo kao ljudi hodajući „putni ruksak“ subjektivnosti, a ako toga nismo niti svjesni, nismo educirani za taj ozbiljan posao, ako ne znamo da ne znamo…
Procjene koje radimo samo na osnovu intervjua, kao poduzetnica Marica mogu biti pogođene a mogu biti i promašene…
Jer sreća je prevrtljiva, kao i „dobar nos“ i „dobro oko“.
Zato ipak na osnovu svojih preko 8.000 intervjua i 30 godina rada s ljudima i organizacijama toplo preporučam da selekciju napravimo valjano!
NE kao mikro poduzetnica Marica iz Zagorja koja me kasnije potražila, nakon odabira i nakon razočarenja.
Marica nije do prije par mjeseci koristila npr.
Sustav lijevka u selekciji na valjan način:
- Napravimo pravi Oglas za zapošljavanje (temeljen na pravom opisu posla i potrebama i vrijednostima koje tvrtka živi)
- Kroz stručan pregled CV-ova valjano izdvojimo one koji su match za bar ¾ onoga što tražimo da nam ima za tvrtku/tim – pravi kandidat
- Odaberemo razumno posložen paket valjanih testova upitnika. npr. 1 upitnik osobnosti + 1 upitnik radnih vrijednosti…ako treba i 1 test kognitivnih sposobnosti…nije isto za svako radno mjesto…
- kreiramo polu-strukturirani intervju od npr. 10 –ak pitanja
- Provedemo ga na valjan način (pitamo, slušamo, bilježimo..sa cca 60% ISTIH pitanja kandidatima a razlikovnim dijelom razjasnimo informacije iz CV-a, preporuka, rezultata testiranja…
- Rangiramo kandidate – s obrazloženjima
- Odlučujete se za novog suradnika u tvrtki – bez kockanja i efekta samo sreće!
Nema 100% sigurnosti ali…
Možemo li biti 100% sigurni da više nikad neće biti određenih problema s novim zaposlenikom u tvrtki?
Ne možemo.
Iz više vrsta razloga, vezanih uz
- samog kandidata (prethodno stvorene navike…nesvjesna očekivanja kandidata…)
- ophođenje u tvrtki s novima / loše mentoriranje,
- nejasne upute voditelja…
- ima toga dosta…
No u svakom slučaju možemo izbjeći primjer Marice i Joška iz siječnja 2024.!
Koja je htijući najbolje upogonila više vrsta subjektivnosti
kao procjenjivačica u postupku procjene
koji je zaposlenik najviše fit za tvrtku/opis posla!
Učenje o pogreškama u procjeni pomaže…
kao i vježba na terenu s ljudima koji u tvrtki provode intervjue pomaže smanjiti utjecaj te subjektivnosti.
Proći ćemo neke pogreške u procjeni /subjektivnosti koje je Marica napravila radeći tzv. „intervju“ s Joškom.
Kažem takozvani jer to nije bio stručno niti pripremljen niti vođen intervju.
- Marica se nije oslonila niti na jedan drugi input osim intervjua i preporuke Joškovog strica vrsnog prodavača, za svog nećaka, koji je bio kandidat za prodajnog suradnika u tvrtki kod Marice
Marica ima tim od 6 ljudi koji rade sa njom i potreba je bila tu, nove poslovne suradnje dogovara i u žurbi je!
Donošenje odluka pod pritiskom od strane nedovoljno educirane osobe koja je još jako emocionalno uključena u proces u praksi češće rezultira fijaskom nego uspjehom.
- „Spašava“ je preporuka prijatelja koji joj nudi svog nećaka Joška taman završenog prvostupnika ekonomije – za prodajnog suradnika!
- Joškov stric koji je dao preporuku za Joška je verzirana i u poslu jako uspješna „prodajna kuka“ od onih koji ti sitome nakon ručka prodaju tortu i 2 dodatna deserta!
Marica oduševljena prima uz kavu i kekse Joška na razgovor!
Kao 4-og nakon 3 već odrađena to jutro – bez bilješki radi taj posao..
Marica nije provodeći intervju saznala da:
Joška motivira pomaganje drugima, kreativni zadaci nasamo, dobra atmosfera i da se divi svom stricu stojeći kraj njega i gledajući ga dok prodaje ali da „živi 2 života neće moći tako prodavati jer Jošku to nije prirodno!!“ (Joškove riječi u Intervjuu naknadnom sa mnom)
Joškove riječi potvrdili su i upitnici kasnije napravljeni sa njim!
Marica je već kod početnog pitanja
(nakon uvodnog kako si Joško?)
o tome zašto bi želio raditi kod nje u tvrtki na Joškov odgovor….“ Stric mi je preporučio da se javim na vaš oglas….
Propustila saznati ključno – Ima li Joško stvarnu motivaciju za posao?
Ili je ideja samo stričeva?
Već je Marica živnula i počela hvaliti strica Joškovog i „zaključili“ su oboje
da su geni geni i da je Joško pravi nećak svog strica i stvoren za posao prodajnog suradnika kao netom završeni prvostupnik poslovne ekonomije, koji voliti raditi mini digitalne kampanje jer ga marketing posebno zanima!
Digitalni marketing NIJE jednoznačan prodaji na terenu…….. znamo to zar ne?!?
Joško se samo smiješio toplo jer ne voli konflikte…
Od tog početka sve dalje što je Marica pitala išlo je tako da je učinila minimalno ovih par pogrešaka:
👉 PRVI DOJAM – stvaraš ga u par sekundi i te prve informacije koje „primaš“ o osobi imaju veliki utjecaj na mišljenje o toj osobi
Joško je oduševio Maricu u prvih par sekundi jer je donio uz krasan prirodan osmijeh koji krasi tog mladića na stol primjer letka – predloška za mini digitalnu kampanju koju je napravio za Maričinu tvrtku (stric Joškov ga je savjetovao da to napravi) – i Marica se totalno izbezumila od sreće zbpg te proaktivnosti!
👉 HALO EFEKT – Marica je širok osmijeh Joškov, ugodnost u razgovoru i kimanje glavom na sve što Marica priča protumačila da se radi o jako dragoj i komunikativnoj osobi za taj posao, koja je ZATO i sposobna za taj posao!!?
👉 PROJEKCIJA – Marica je svoje potrebe za proširenjem posla kroz pretežito terensku prodaju pripisala i Jošku – tj da je i njemu to bitno pogotovo zato što je Joško sa svojim stricem prodavačem hodao po terenu par tjedana prije zapošljavanja kod njega i bio oduševljen (Joško je bio oduševljen STRICEM u akciji u prodaji a NE SVOJOM ulogom kao prodajnog suradnika!!)
👉 EFEKT KONTRASTA – procjenjuješ osobu ovisno o redoslijedu te osobe među drugim kandidatima na tom intervjuu.
Npr. nakon niza „loših“ kandidata „prosječan“ kandidat koji nam dođe na intervju će se činiti jako dobrim! Ili nakon niza „odličnih“ kandidata „prosječan“ kandidat će se činiti lošijim nego što ustvari jest!
Joško je došao na red kao 4-i zadnji kandidat i nakon tih troje stisnutijih i smušenijih (po preporuci kume i kolegice da su pristojni mladi ljudi) mladih kandidata koji su bili prije Joška na redu
Joško je dodatno Maricu zadivio kao
PRODAJNA RAKETA!
I to nije sve od subjektivnosti….
Samo na osnovu intervjua i najiskusnijim intervjuerima je teško donijeti odluku za koju mogu garantirati!
Zato uz valjanu selekciju preko 95% odabira je svemirski bolja opcija za tvrtku nego osloniti se na sreću!
Jer kao ljudi nismo savršeni – podložni smo subjektivnostima.
I OK je to AKO smo toga svjesni koliko kao ljudi možemo!
Informirajmo se /educirajmo se na PRAVI način kod HR profesionalaca KAKO na valjan način provesti selekciju i odabir PRAVIH kandidata za tvrtku!
Koji će onda biti „rakete“ za PRAVE poslove u PRAVOJ tvrtki/ timu ljudi!
A ne skupi poligon sa prizemljenim/ teško upotrebljivim „raketama“ – ljudima.
Mudro i s(p)retno u sljedećim odlukama o ljudima! 🙂
HR konzultantica
mr . sc Andreja Bakula, prof. psihologije
