Imajmo u vidu da je s nama u komunikaciji, kao mentorima/direktorima/voditeljima/team leadovima..
novi čovjek u kolektivu
novi u ulozi vezanoj uz opis radnog mjesta
novi u internim procedurama – pisanim
novi u nepisanim „pravilima“ !
Sve/jako puno toga mu/joj je NOVO.
Ta novina i startno vrijeme za prilagodbu je prisutna kod svih menteeja, bez obzira na prijašnje radno iskustvo, kompetencije itd.
Ne činite pogrešku – ako je netko s više od par godina iskustva u nekom području da ga se ubaci od prvog dana „u vatru“ i očekuje plug&play.
Instant.
I najnaprednijim i najiskusnijim pojedincima treba dati bar tjedan dana za prilagodbu.
I pitanja koja će imati sigurno.
Dok pitaju – dobro je.
Ako šute – nije!
Stoga bitno je stalno biti svjestan da
ponašanja i izvedbu menteeja ne možemo vrednovati jednakim „aršinom“
kao i one iskusnih zaposlenika.
Svjesnost toga i svjesnost da je OK da mentee radi više propusta i pogrešaka u početnim tjednima je pretpostavka za početak gradnje odnosa kroz smislenu komunikaciju.
Podsjetimo se i da ljudi VIŠE PAMTE:
- kako su se osjećali
- kako su se prema njima odnosili voditelji i suradnici
- ono neizrečeno „u zraku”
Ljudi MANJE PAMTE
- pisane procedure i pravila o nečemu
- sadržaj korisničkih uputa
- prekrasne PP prezentacije dobrodošlice…
Razvoj suradnje i odnosa kreće od prve minute prvog dana i rezultira u bitnome:
- promotorima tvrtke
- šutljivim „promatračima”
- „tužiteljima“ tvrtke…
Ključno je da Mentor/ica
zna
hoće i
može
prenijeti zaposleniku informacije o
- radnim zadacima (iz opisa posla),
- načinu/ima izvršenja posla na zakonit i efikasan način (sadržaj posla, procedure, rokovi, kontakti…)
- korištenju alata ili aplikacija (koje aplikacije i zašto i kako se koriste, na primjerima pokazati i nadgledati radnika dok ne usvoji samostalno)
- biti stručna i ljudska podrška menteeju
Mentor, ako nije do tada, treba usvojiti pravila davanja feedbacka i pronaći neku tehniku koja odgovara i njemu ali i menteeju.
To može biti klasična tehnika „sendviča“ ili sasvim autentičan slobodan stil ali s glavom i repom – koji će motivirati i razjašnjavati situacije menteeju.
U svakom slučaju sve je bolje od NEDAVANJA feedbacka /ignoriranja!
Najbitnije smjernice u primjeni feedbacka s menteejem
dana su niže s primjerima:
- Biti usmjeren na konkretno ponašanje čovjeka-zaposlenika u konkretnoj situaciji
Vidim da si marljivo prošao/la korisničke upute za aplikaciju x
No primjećujem da kada radiš u 3-em modulu preskačeš popunu polja od 7 do 11.
To nije u skladu s radnom uputom zbog razloga X.
Posljedice toga mogu biti Y.
Zato te molim da radiš obavezno popunu i polja od 7 do11.
Trebaš li da ponovo prođemo skupa taj dio popune?
Nije bed ako trebaš. (osmijeh)
Vjerujem da ćeš uskoro to svladati!
- Rabiti formu „ja poruke“
Primjećujem da u zadnja 3 dana kasniš s dnevnim izvješćem, pa umjesto do 15 sati šalješ ga oko 16, mada smo dogovorili do 15 sati.
Vjerujem da se sjećaš zašto je bitno dostaviti do 15 sati (zbog tima u USA – da ujutro na početku radnog vremena imaju sve potrebne podatke)
Molim te pojasni mi razlog/e za tu odgodu dostave dnevnog izvješća?
- Provjeriti razumijevanje
Jesi li razumio/jela što i kako dalje u situaciji X?
Da – kimanje glavom (dio ljudi kima glavom jer misli iskreno da je razumio….)
Zato obavezno ide podpitanje menteeju, posebno u prvim danima:
Ok…ako si razumio, rezimiraj svojim riječima što ćeš, kako i kada odraditi u tom zadatku?
- Nasamo davati feedback – ako se radi o većim (osjetljivijim) problemima a pred grupom može ako se hvali zaposlenika ali samo za ono što je zasluženo pohvaliti ga/nju!
„Fake“ ili nezaslužene pohvale nisu dobar izbor iz više razloga koji se svode na to da
ili ne gradite odnos na zdrav način, već se rabe manipulacije
ili čak “oštećujete” za priznanje doprinosa nekog drugog suradnika koji je istinski zaslužan/iji (prema mjerljivim parametrima) za odlično odrađen zadatak ili neku dionicu!
Dakle, umjesto gradnje 1 odnosa – pomalo urušavate 2!
Imate loše ishode u gradnji odnosa na barem 2 traka – sa novim i sa „starim“ suradnicima…
- Koristiti jezik (terminologiju) koju razumije primatelj – a ne da je samo mentoru jasno
Svaka organizacija ima svoj dio „internog koda“ koji novi još ne razumiju.
Stoga treba im dati „upute“ za „prevođenje“ u početku.
Npr.
„Kada K zove M to ti je „RED“ čovječe – crta men! …ahahha hahah“
Prijevod za novoga:
Kada Direktor službe (K) zove koordinatora za X (M) znači da je došlo do eskalacije jer je prethodno team lead Z, nakon 2 podsjetnika M-u na koja nije reagirao, tužakao M-a za kašnjenje projektne isporuke Direktoru službe!
A Direktor službe ne voli kašnjenja i eskalacije i uzrujan je instant zbog toga i crven je ulicu kao rak i ekipa ga zove „RED“.
- Koristiti „čarobne“ riječi u komunikaciji: hvala, izvoli, molim, oprosti
Jako su važne samo ako se koriste iskreno a ne na „silu“.
To ljudi prepoznaju i osjećaju.
I pamte.
Sretno u onboardingu, a za podršku tvrtkama i mentorima tu sam!
HR konzultantica
mr.sc. Andreja Bakula, prof. psihologije
