Intervju, u pravim rukama, kao kruna selekcije, dolazi na kraju procesa prave selekcije koja uključuje i procjenu osobnosti, sposobnosti…
Neka vam bude finalni alat kojim jasno “betonirate” temelje za valjane poslovne odluke o izboru vaših suradnika.
No prije toga, nužno uredite u tvrtki, temeljem prave analize radnih mjesta, jasne opise poslova.
Pa na osnovu toga putem oglasa ili drugim kanalima prikupite prijave pravih kandidata – za TAJ opis posla/rolu, za vašu živu tvrtku i suradnike.
I dobro se pripremite.
Naravno da za prikupljanje raznih informacija možete skratiti put korištenjem AI alata, s jasno zadanim promptovima.
No ono najvažnije što se događa u živoj interakciji 2 čovjeka teško se može do kraja opisati odgovorom AI-a na najmudrije zadan prompt AI-u.
Jer se interakcija 2 živa čovjeka ili više njih u panel intervjuu događa tada, s tim živim jedinkama, ljudima i nema ponekad ishod kakav ste očekivali i za koji ste se pripremali.
Baš zato vam je nužna solidna priprema, da budete spremni i na neočekivana pitanja i reakcije kandidata u postupku.
Jer kandidati su danas sve više skloni pitati i boriti se za sebe.
I to je OK, biti asertivan, tražiti jasne granice.
Ali je OK paralelno i dati ono što se traži od strane poslodavca u jasno definiranom opisu posla.
Dobra priprema intervjua je pola putovanja k cilju…
Stoga, bitno vam je pripremiti se, svjesno provesti u ulozi intervjuera, strukturirani ili polu-strukturirani intervju, kao format smislenog razgovora koji treba doprinijeti odluci, koga odabrati za suradnika, kasnije koga promaknuti itd…
Kako intervju nije samo ugodan razgovor uz kavicu, stvarno vam je bitno pripremiti se:
- ovisno o svrsi cilju intervjua (dajte si odgovor zašto ga uopće provodite i što njime postižete)
- proučite sve inpute o kandidatu
- osigurajte neometanje i realno vrijeme za svakog kandidata (npr. cca 30 minuta za poslove srednje razine složenosti koja nisu rukovodeća)
- 20-ak % vremena govorite/pitate/provjeravate razumijevanje kao voditelj intervjua a 80-ak % slušate i opažate ponašanje kandidata (neverbalno da li usklađeno prati verbalno) + bilježite bitno ili koristite video-formate intervjua putem raznih platformi…
- prođite „u sebi“ faze intervjua (prije intervjua): uvodno – zašto ste se sastali, prikupljanje /razmjena informacija , zaključni dio
- imajte spremne konkretne odgovore na moguća pitanja kandidata
- pripremite unaprijed obrazac – POLUSTRUKTURIRANI intervju da ima min. 60% ISTIH pitanja svim kandidatima (bitno vam je za valjanu usporedbu kod odluke koga izabrati!), a cca do 40% razlikovnih pitanja, a RAZLIKOVNI dio pitanja temeljen na analizi CV-a, preporuka, rezultata testiranja…
Kroz praksu i sve više provedenih intervjua razvijate se kao intervjuer, jer spoznajete i poboljšavate i sebe i proces.
Poboljšavate, činite jasnijim, načine kako komunicirate, koliko slušate a koliko i kako govorite, osvještavate subjektivnosti kojima ste skloni, osvještavate na čemu i kako trebate sami sa sobom poraditi, da bi mogli u bitnome, što profesionalnije voditi intervju.
U velikom broju slučajeva u praksi savjetujem pripremu POLUSTRUKTURIRANOG intervjua iz razloga što je realno primjenjiv u najvećem broju slučajeva.
On daje odlične rezultate jer u nestrukturiranom dijelu vodite komunikaciju tako da specifičnosti svakog kandidata dovodite u fokus, dajete ljudima i sebi prilike za pojašnjenja, provjeravate jeste li se dobro razumjeli…
Jer ako netko u CV-u ima podatak da zadnje 2 godine mijenja 4 poslodavca, provjerite o čemu se radi?
Ne podrazumijevajte. Provjerite pitanjima. Slušajte.
U praksi sam imala slučajeva da se radi o kandidatu i njegovoj nemogućnosti da radi kako treba iz više vrsta razloga (motivacije, zdravlja, nemanja sposobnosti…) do toga da se ili u tvrtki događaju nezakonite stvari pa ljudi bježe, nema isplate plaća redovito, preseljenje zbog smrtnih slučajeva ili razvoda od bračnog partnera…
Život piše razne scenarije…
Izađite u susret s terminima za intervju zaposlenim kandidatima
Radeći intervjue za klijente poduzetnike u zadnje 2.5 godine, oko 80 % njih radili smo do 8 sati ujutro, oko podneva ili iza 16 sati ili subotama od 9 do 12 sati. Jer su mi poslodavci prepustili da se dogovorim s ljudima, zaposlenim kandidatima. Cijenili su to svi. I oni koji nisu bili odabrani su u feedbacku to spomenuli kao plus.
I da, dočekajte ih kao ljude i na početku definirajte uz pozdrav i vaše uloge, koliko god vam to izgledalo formalno, ali rezimirajte.
Jer uloga onoga koji intervjuira i intervjuiranog nije ista.
Od početka treba se znati tko vodi proces i zašto, koji su okviri i očekivani ishodi, u kojem roku.
Vodite se u provedbi sljedećom logikom
Vodite se time čemu će služiti informacije koje prikupljate i zato pitajte pitanja koja
„izvlače“ od kandidata bitne info za kasniju valjanu usporedbu – tko je NAJ za radno mjesto
Bitno vam je saznati:
- zašto se (al iskreno) javljaju vama kao poslodavcu/ za to radno mjesto
- razumiju li srž posla koji ih očekuje
- znaju li kroz primjere obrazložiti/ pokazati svoje kompetencije …
- dijelite li ključne vrijednosti…
Primjeri pitanja u selekcijskom intervjuu koja možete pitati su upravo ta pitanja koja daju odgovore ili vas vode u smjeru da jasno možete zaključiti gore navedeno.
Primjeri pitanja za intervju za prodajnog savjetnika
Ova pitanja – kao primjer – pokrivaju 60 do 70% strukturiranog dijela intervjua istog za sve i naravno da možete/trebate pitati i drugačija pitanja, ovisno o iskustvu kandidatima, prevladavajućim načinima prodaje u vašoj tvrtki, za tu konkretnu nišu…
- Što vas je privuklo/motiviralo da nam se javite za mjesto Y?
- Opišite nam kako zamišljate rad prodajnog savjetnika u našoj tvrtki (na temelju vama dostupnih informacija o našem poslovanju i vašeg dosadašnjeg iskustva)?
- Koje vještine donosite za ovo radno mjesto kao vaš bitan doprinos – molimo pojasnite na primjeru/ima?
- Kako biste riješili situaciju kada na vas potencijalni klijent, Direktor tvrtke X , tijekom prodajne prezentacije u njihovoj tvrtki, verbalno i glasnije, žešće izrazi nezadovoljstvo nakon par prvih minuta prezentacije?
- Kako provjeravate jeste li dobro razumjeli očekivanja klijenta tijekom prodajnog sastanka?
- Kako dalje upravljate odnosom s klijentom, nakon prve prodajne prezentacije?
- Koje granice u vašem životu ste definirali i koje NE dozvoljavate prijeći drugima?
I na kraju, dodatno pružite kandidatu priliku da on/ona pita ….potaknite ih pitanjem…ako do tada nije pitao/la
I budite i vi spremni dati jasne i realne odgovore na pitanja kandidata…
Za koja god pitanja se vi odlučite pitajte ih s razlogom, smisleno, slušajući, uz promatranje neverbalnog ponašanja kandidata (da li neverbalno prati verbalno?) i uz naravno utišane mobitele – obostrano.
Tražite pojašnjenja od kandidata kada vam nije jasno i provjerite jeste li se dobro razumjeli, sažmite svojim riječima kako ste razumjeli kandidata i pitajte:
„Jesam li dobro razumio/jela da vi Ime kandidata…radite posao x na y način iz X razloga?
U razlikovnom dijelu intervjua pitate specifikum za baš tog kandidata, npr.
- ako je svakih cca 6 mjeseci mijenjao posao u zadnje 2 godine – da vam pojasni okolnosti tih promjena (prvo čujte od kandidata razloge pa onda procijenite…)
- ako je osoba jasno komunicirala prije intervjua da ide na manju plaću k vama u odnosu na bivšeg poslodavca – da vam dodatno pojasni okolnosti /motivaciju za takvu odluku…
Kada se priprema i vodi na profesionalan način intervju je kruna selekcije i odličan alat za finalizaciju odluke o izboru suradnika.
Zašto da i zašto ne!
Kada odaberete budućeg suradnika, pozovite ga ASAP jer se oni javljaju i drugima!
Imajte rang listu za prva 2- 3 kandidata da možete zvati sljedećeg ako je prvi/prva već dobio/la posao!
Realno i berićetno neka vam bude – poslodavci i posloprimci!
Obostrano.
