Uvijek je bilo i bit će različitih pogleda na situacije, različitih sustava vrijednosti koje ljudi usvajaju i prema kojima žive, različitih načina funkcioniranja u tvrtki, vrednovanja svega oko nas…
Samo jedan dio tih razlika vezan je i uz generacijski različite „modele funkcioniranja“ ljudi u ulogama zaposlenika.
Naprosto ljudi se razlikuju po osobnosti, onome što ih motivira, svojim prioritetima, već naučenim obrascima ponašanja u različitim situacijama….
Puno je tih razlika.
Generacijske razlike su jedna od njih ali ne trebaju biti presudne.
I nisu ako se proces upravljanja u tvrtkama odvija prema stručnim i ljudskim principima djelovanja.
Nužna je svjesnost voditelja o razlikama- da bi valjano djelovali!
Oni koje vode ljude i procese u tvrtkama trebaju biti toga svjesni da bi uopće mogli voditi bilo što i bilo koga, da se ljudi razlikuju po puno toga.
Osim svjesnosti trebaju imati ili naučiti vještine jasnog komuniciranja s ljudima i „ulaženja“ u njihove cipele.
To je nužno da mogu efikasno usmjeravati, evaluirati i raditi na poboljšanju i održavanju odnosa sa zaposlenicima i unapređenju poslovnih procesa tvrtke.
I da, zdrav razum i svrha činjenja svega toga je neophodna za uključiti u priču.
Ako dionici uključeni u procese u tvrtkama ne vide jasno svrhu svog djelovanja, djelovanje će biti pogrešno, smanjeno i s vremenom utihnuti…
Zato kada u tvrtki uočite razne „generacijske“ razlike u funkcioniranju zaposlenika, a sve više tvrtki ima mlađe zaposlenike, budite svjesni da oni imaju drugačije poglede na radni odnos i da za njih nije ista lista prioriteta kao i za vas koji ste poduzetnici, (su)vlasnici tvrtke, u raznim rukovodećim ulogama.
Ili koji su u tvrtki već godinama i jako su zadovoljni i našli su sebe u nekoj radnoj ulozi, bez obzira radi li se o rukovodećoj ili nerukovodećoj roli.
No, nemojte očekivati da na isti ili sličan način vama djeluju i zaposlenici
Ne većina njih.
Jer to nije realno očekivanje.
Iz više vrsta razloga (uloženo-dobiveno, uloge poslodavca i posloprimca, odnos prema poslu i pratećim rizicima, vrste odgovornosti za planirano –ostvareno,,,,)
Što se može učiniti za amortiziranje budućih razlika?
Ono što možete učiniti je da tijekom pribavljanja zaposlenika pronađete ljude s fit kompetencijama (znanjima, sposobnostima i vještinama) te setom vrijednosti što je moguće sličnijim vašima /vrijednostima tvrtke.
Kada pribavite takve prave zaposlenike za tvrtku, puno je lakše raditi na razlikama i premostiti neke moguće gap-ove u funkcioniranju u tvrtkama.
Bilo kada rade individualno ili timski.
Premošćivanje razlika činite svaki dan kroz smislene i jasne komunikacije, dio planiran ,a dio spontan, prema procjeni „u hodu“.
Dakle, razgovarajte i dijelite bitne informacije sa zaposlenicima.
Uključujte ih aktivno ako očekujete da se i oni povratno – uključuju!
Ljude koje uključujete konzistentno u krvotok bitnih informacija tvrtke puno lakše zadržavate da rade u tvrtki, u timu, s vama!
Komunikacija, ona bitna životno – poslovna sa zaposlenicima nikako se ne treba ograničiti samo na razvojne intervjue!
Vrijedne informacije o zaposlenicima prikupljajte tijekom cijele godine gradeći i održavajući odnose povjerenja i suradnje!
Organizirajte tjedne sastanke, dnevne par-minutne brifinge.
Organizirajte i team buildinge po mjeri tvrtke i ljudi u njoj!
Nemojte forsirati ovu aktivnost ako većini ljudi u vašoj tvrtki ne paše – posebno ne vikendima i posebno ne ako se svede „samo“ na jelo i piće koje se odrađuje jer se mora – tada je to bačeno vrijem i novac i ima čak i suprotne efekte!
Možda vaša ekipa više voli interne smislene 2-satne edukacije npr petkom?
Pitajte ih u čemu vide vrijednost i kako bi njima (većini) odgovaralo.
Imajte oko i izvježbajte sposobnost ulaženja u cipele ljudi – to je važan način da ih razumijete i uspostavite otvorenu komunikaciju.
Tako raste i zadovoljstvo i povjerenje ljudi i oni vide smisao u svom angažmanu i redovnom i dodatnom …
Činite to od početka, od faze onboardinga kada se sadi sjeme smjera razvoja karijere zaposlenika i počinje gradnja odnosa koji je kasnije nužno održavati kroz dnevne aktivnosti, jasne upute, slušanje zaposlenika, držanje dane riječi ljudima i puno toga još.
A što s onima koji odlaze brzo?
Da, jedan dio ljudi će otići iz tvrtke a neki od njih već i tijekom probnog rada.
Da se na „glavu postavite“ – bit će tako s jednim manjim brojem njih!
Očekujte to – jer je do njih!
Gradnja odnosa je obostrano i kontinuirano činjenje.
Ne ide bez obostranosti!
Ne ide na silu i ne ide sa svim ljudima.
Dio ljudi ovom zemljom hoda jako nezadovoljno, ništa im ne paše i uvijek su drugi „krivi“ za sve. (ali to je druga i duga tema…)
Zato uložite radije vrijeme i resurse u stručno pribavljanje a ne da ljudi odlaze iz tvrtke jer odokativnim metodama izbora na početku niste postigli valjan „match“ koji ste očekivali.
I osim što „nije u šoldima sve“ nije sve ni u generacijskim razlikama i pristupu životu i poslu.
S nama samima priča počinje – svatko od nas treba poći od samoga sebe!
I zapitati se više bitnih pitanja…..o nama samima i kako djelujemo i kako djelujemo na druge ljude….?
To je tako, kada vodimo – ljude i procese.
Od nas priča počinje.
Uvijek.
Bez obzira na razlike i generaciju kojoj pripadamo.
HR konzultantica
mr.sc. Andreja Bakula, prof. psihologije
