Onboarding je kritična faza u svakoj tvrtki, a posebno tamo gdje se teže pribavljaju novi ljudi zbog realne situacije na tržištu rada jer je to
osjetljiv period promjena i navikavanja zaposlenika na novo:
- Radno okružje i klimu
- Vrijednosti tvrtke
- Poslovnu ulogu/e i
- Radne zadatke,
- Alate rada
- Ljude (suradnike i menadžment)
- Novu kulturu i običaje, jezik – za strane radnike
Zato da bi se prevenirale pogreške stvarno je bitno
planirati i pripremiti se prije dolaska novih u tvrtku!
Tako ćete izbjeći da ne znate kao vlasnik – poslodavac bitno
- o svrsi i procesu onboardinga
- što treba osigurati prije
- kako treba pripremiti mentora da bi mentor znao što i kako to izvesti u praksi
- Kako na valjan način nagraditi mentora
Znači nikako nije dobro da PRIJE onboardinga u tvrtki NIJE osigurano
- mjesto i nužni osnovni resursi za rad
- aplikacije za rad ili drugi alati
- osoba – mentor koji je spreman, hoće i može uhodavati domaće ili po potrebi i strane radnike u posao na npr. engleskom jeziku
Mentor kao središnja „figura“ onboardinga
Mentor/ica koji zna, hoće i može učiniti prve korake s novim čovjekom u tvrtki da ga/nju ohrabri i privuče na duže staze za rad u tvrtki je
Zlata vrijedan za tvrtku!
Zato nikako nije dobro MENTORU NE DATI PRISTUP informacijama o novome da se aktivno upozna unaprijed o čovjeku-zaposleniku koji dolazi.
Osim forme Plana onboardinga koji ima „u rukama“ a koji može biti krasan papirnati ili digitalni uradak sa lijepim tablicama i tekstom u bojama tvrtke, s logom…
Mentor treba imati dio strukturiranog materijala za individualno vođenje, biti u stanju osmisliti svoj konkretan „mikro plan“ akcija KAKO:
- i kada operativno proći na kojim valjanim primjerima sa novima
- reći novima da smiju pogriješiti ali i naučiti ih kako da isprave moguće ključne pogreške u radu
- dozirati svoje prisustvo i nadzor novih- da se ne pretjera i s vremenom prolaska onboardinga smanjivati ga
- ostati nakon prvih par intenzivnih tjedana mentorstva TO GO osoba novima (prema potrebi)
- se nositi s mogućim izazovima kada se ljudi susreću s drugim kulturama (npr. prilagodba sa stranim radnicima je dodatno zahtjevnija u odnosu na domaće radnike)
- davati feedback a da je usvojio/la i da poštuje načela prof. primjene
- biti usmjeren na konkretno ponašanje čovjeka-zaposlenika u konkretnoj situaciji
- koristiti „ja poruke“ u komunikaciji
- koristiti jezik (terminologiju) koju razumije primatelj
Zašto je bitno „proizvesti“ u tvrtki kvalitetne mentore?
Ako nemate takve mentore vrijeme je, vjerujte mi, da ih „proizvedete“ tj da obučite ljude iznutra ili uz pomoć iskusnih HR profesionalaca kako će sve to izvesti
I zakucati prve golove u košu zadržavanja zaposlenika u tvrtki!
Stanje na tržištu rada je takvo da postaje luksuz ljude koje ste teško ili teže pribavili olako izgubiti u toj kritičnoj fazi uhodavanja!
Ako imate iskusnu kuku i čovjeka mentora mentora/icu nagradite ga/nju za mentorstvo i zadržite što duže sa vama u tvrtki!
Jer ta osoba vrijedi nagrade!
Nemate takvog mentora?
Ni to nije nerješivo.
Jer na temu Onboardinga (uhodavanja) zaposlenika po mjeri tvrtke i čovjeka nudim
- praktične edukacije i
- dodatne prateće materijale za praktičnu primjenu u tvrtki
- praktične konzultacije s pratećim materijalima (tailor made)
Ne zaboravite da je mogućnost učenja, razvijanja vlastitih potencijala te povećanje vlastite kompetentnosti i područja utjecaja ogromno motivirajuće područje koje osobu može dugoročno vezati za tvrtku!
Ako se promaši u tom dijelu već od onboardinga – šteta je teže nadoknadiva jer ako se to ponavlja sustavno o tome će ljudi koji odu nezadovoljni iz tvrtke pričati….
A reputacija tvrtke i glas koji se tako daleko čuje….nisu dobri!
Zato je jako bitno kome ćete u ruke operativno povjeriti tu odgovornu ulogu mentoriranja.
Tu sve počinje, pa čak i početak kraja!
Dakle, razgovarajte i dijelite bitne informacije s mentorima i s drugim zaposlenicima.
Ljude koje uključujete konzistentno u krvotok bitnih informacija tvrtke puno lakše zadržavate da rade u timu s vama!
Komunikacija, ona bitna životno- poslovna sa zaposlenicima nikako se ne treba ograničiti samo na razvoje intervjue već vrijedne informacije o zaposlenicima prikupljajte tijekom cijele godine gradeći odnose povjerenja i suradnje i uključivosti.
Tako raste i zadovoljstvo i povjerenje ljudi i oni vide smisao u svom angažmanu i redovnom i dodatnom …
Upravo u samom onboardingu sadi se sjeme smjera razvoja karijere zaposlenika, tj da li će ona u budućnosti ići u stručnom, voditeljskom ili nekom lateralnom smjeru jer možda osoba ulazi u tvrtku kao zaposlenik koji će obavljati poslove marketinga a kasnije kroz rad s ljudima razvije interes za HR tematiku i upravljanje i razvoj ljudskih potencijala ili nešto treće
Kako god bilo plodovi dobrog odnosa se ubiru tek kada se posadi zdravo sjeme tog odnosa.
A ono počinje klijati od faze onboardinga!
Potražite me na vrijeme, za konzultacije i edukacije na temu smislenog onboardinga u tvrtkama!
HR konzultantica
mr.sc. Andreja Bakula, prof. psihologije
