Postoji nešto što baš svaka tvrtka može objektivno učiniti prije i tijekom pribavljanja zaposlenika!
Ako to radite smanjit će se/prevenirati i to značajno:
- pogreške u procjenama pri odabiru kandidata koji nisu „fit“ ni za radno mjesto ni sustav vrijednosti koji tvrtka živi
- kasniji problemi sa zaposlenicima koji ne rade dobro posao koji ste očekivali da će raditi ili im ide sporo i teško
- financijska šteta za tvrtku.
Svaka tvrtka može, internim snagama ili uz pomoć stručnih vanjskih HR konzultanata:
- Provesti valjanu sadržajnu pripremu u tvrtki – napraviti analizu radnih mjesta i valjane i realne opise poslova
- Na osnovu valjanih informacija napraviti pravi oglas koji će pozvati kandidate
- Provesti stručno selekciju s valjanim alatima prilagođeno baš za to radno mjesto/ulogu u tvrtki (testovi sposobnosti, upitnici osobnosti i radnih vrijednosti)
Kao što vidite ovo nije blog o subjektivnostima u procjeni kojoj smo svi više ili manje izloženi.
Jer, uvijek je bilo i bit će različitih pogleda na situacije, različitih sustava vrijednosti koje ljudi usvajaju i prema kojima žive, različitih načina funkcioniranja u tvrtki, različite „osobne jednadžbe“ procjenjivača, različito educiranih ljudi koji provode proces….
No u procesu selekcije trebate iskusne i educirane procjenitelje koji će posao napraviti valjano.
I opet je manji broj pogrešaka moguć, no to je zanemariv broj u odnosu na odokativne procjene, korištenje zapravo ugodnog razgovora a ne intervjua ili zapošljavanje samo po preporuci.
Volite se kockati?
To je vaša privatna stvar.
No odabir krivih ljudi za tvrtku prerasta privatne okvire i utječe na primarno vašu egzistenciju ali i egzistenciju zaposlenika
Što sve tvrtke mogu učiniti kako bi izbjegle nepotrebne pogreške pri procjenama kandidata?
- Napravite valjanu analizu radnih mjesta i definirajte bar 80% ključnih aktivnosti u opisu posla
Analiza posla/radnih mjesta je proces prikupljanja podataka o zahtjevima radnog mjesta u kontekstu konkretnog poslovnog procesa
Podaci se prikupljaju:
- Iz dostupne interne dokumentacije u tvrtki
- intervjuom sa iskusnim izvršiteljem/ima
- Intervjuom sa prvonadređenim
- opažanjem provođenja aktivnosti…
Kombinirajte bar 2 izvora prema vašim mogućnostima!
Ako ste tu promašili ili nemate jasno specificirano cijeli postupak zapošljavanja krenut će sadržajno u krivo, badava ćete angažirati agenciju koja korektno radi proceduralno selekciju ali nije njihovo da propituju – je li vama valjan opis posla?
To je odgovornost tvrtke.
Dajte si jasne odgovore prije zapošljavanja barem na ključna pitanja:
- Naziv radnog mjesta / Glavna svrha posla ?
- Položaj radnog mjesta u tvrtki ?
- Aktivnosti koje se obavljaju nas radnom mjestu i koliki je pripadajući postotak vremena za svaku u danu/tjednu/mjesecu?
- Posebni uvjeti rada? Ima li ih?
- Alati i metode rada?
- Mjesto/ lokacije obavljanja posla
- Način obavljanja: remote, hibridno, klasično?….
- Educirajte sebe i vaše pomoćnike (voditelje) tj. ljude koji procjenjuju je li netko fit kandidat za vašu tvrtku?
Voditelji bi trebali imati osnovna iskustva i kompetencije o upravljanju i razvoju ljudskih potencijala.
Zašto?
Pa kako bi valjano tijekom intervjua procijenili kandidata za posao – odgovara li zahtjevima radnog mjesta/uloge, vrijednostima tvrtke.
Jer kako će inače procijeniti ako nemaju iskustva u npr. sljedećim situacijama
- kako se vode ljudi i procesi
- kako se jasno komunicira s ljudima i „ulazi “ u njihove cipele.
- Kako evaluirati radne doprinose
- Kako raditi na poboljšanju i održavanju odnosa sa zaposlenicima
- Kako potaknuti zaposlenike da se angažiraju….
Na taj način ćete moći tijekom pribavljanja zaposlenika pronaći ljude s FIT
- kompetencijama (znanjima, sposobnostima i vještinama)
- osobnošću
- setom vrijednosti – što je moguće sličnijim vrijednostima tvrtke.
Kada pribavite takve prave zaposlenike za tvrtku, puno je lakše raditi na razlikama i premostiti neke moguće gap-ove u funkcioniranju u tvrtkama.
Zato uložite radije vrijeme i resurse u stručno pribavljanje zaposlenika a ne da ljudi odlaze iz tvrtke jer
- nemate jasno definirane opise posla i povezana očekivanja od kandidata
- odokativnim metodama izbora (samo po osobnom dojmu na intervjuu) niste postigli valjan „match“ koji ste očekivali.
Izbjegnite loše odluke, živciranja i razočarenja, financijsku štetu za tvrtke te bespotrebno bacanje par tisuća eura na bruto2
I koristite mogućnosti probnog roka.
Pružite u prva 3 mjeseca mentorstvo novima u tvrtki i ako ne ide – ne ide.
Bolje je rastati se što prije.
A nakon toga mudrije provesti selekciju kandidata za zapošljavanje
HR konzultantica
mr.sc. Andreja Bakula, prof. psihologije
