Danas dijelim s vama primjer iz prakse male tvrtke iz Zagrebu koja planira rasti u 2025.-oj (sklopili su nekoliko većih ugovora o poslovnoj suradnji…)
Kako smo ih pripremili za uvođenje u tvrtku performance managementa?
Za početak naše suradnje sam napravila analizu postojećeg stanja u tvrtki, s fokusom na upravljanje i razvoj ljudskih potencijala.
Prikupila sam potrebne podatke da dobijem jasnu sliku o
- strategiji i svrsi poslovanja,
- načinu kako su interno i eksterno organizirali isto,
- poslovnim planovima za naredno srednjeročno razdoblje (minimalno…)
- kako zapravo funkcioniraju, komuniciraju (procedure interne) i
- sa kojim ljudskim potencijalima (kompetencije…) raspolažu
- koje vrste problema /izazova u radu s ljudima uočavaju ili predviđaju…
Nakon toga prošli smo nekoliko bitnih područja:
Svrha i benefiti provođenja upravljanja radnim učinkom zaposlenika
Da bi zaposlenici jasno prepoznali svrhu uvođenja procjenjivanja radnim učinkom i što to donosi njima – održali smo uvodnu informativnu radionicu za sve zaposlenike u trajanju od 90-ak minuta (oko 45 minuta je bila diskusija i pojašnjavanje sadržaja i procesa koji će slijediti).
I odgovori na pitanja što dobroga, kada i kako to donosi njima u ulogama zaposlenika.
Uloge dionika u procesu
Jako smo se pozabavili time da svima bude jasno tko je u ulozi procjenjivanog a tko je procjenitelj za koje situacije – mahom se svi nalaze u obje u ovoj maloj tvrtki koja planira rast u 2025 i ozbiljno se za to priprema
Kako ih ima sa CEO-om samo 11 dogovoren je model koji je OK za njihove potrebe te uključuje mini obrasce koje zaposlenici popunjavaju u odnosu na ciljeve koje imaju definirane mjesečno/kvartalno/kontinuirano
- Samo-procjenu
- Procjenu suradnika (parova) koji rade isti posao
- Procjena CEO i desne ruke (vpditelja) za zaposlenike
- Procjena podređenih kakav im je CEO /desna ruka voditelj
Značaj voditelja i njihovih kompetencija
Sa CEO i njegovom desnom rukom (voditeljem) smo prošli posebnu radionicu u trajanju od 4 školska sata.
Kroz 3 glavne faze procesa prošli smo: davanje jasnih uputa, feedback (traženje i davanje) te metode praćenja, načine kako procijeniti prema zadanim kriterijima tko je koliko doprinio u tvrtki u svakom mjesecu…
3 glavne faze su
- Planiranje ciljeva – veza organizacijskih i individualnih ciljeva,
- Praćenje rada i nužno dokumentiranje procesa kroz ocjenjivački period
- Procjenjivanje i ocjenjivanje
Kako efikasno pripremiti i provesti intervju za procjenjivanje/ocjenjivanje zaposlenika
Na ovom dijelu pripreme za provedbu kvalitetnog intervjua odradili smo radionicu od 3 školska sata + follow up konzultacije s CEO i voditeljem /desnom rukom još u par navrata.
Kontinuirana/prema potrebi HR podrška traje i dalje.
I naravno da povremeno zapinje, ne ispadne s ljudima kako su si CEO i desna ruka zamislili.
No sve u hodu usmjeravamo, nema odustajanja.
Ima prilagodi kako se mijenja organizacija i ljudi skupa s njom…
Sada proces traje već nekoliko mjeseci…
Ova prva godišnja iteracija uvođenja performance managementa trajat će za njih 9 mjeseci (jer smo krenuli u ožujku) i finalni duži intervju za procjenu održavat će se oko sredine prosinca.
Procjene i praćenje rada uz krače intervjue ekipa radi mjesečno.
Tako njima odgovara
A može i svaka 2 mjeseca a najmanje preporučam jednom kvartalno sjesti i napraviti intervju za praćenje radnog učinka zaposlenika i ključnih ponašanja zaposlenika bitnih za isporuku usluga/proizvoda.
Jer nije isto ako imate čovjeka koji ostvaruje najveći broj mjesečnih targeta, prodaja usluge/proizvoda
- a da pritom manipulira s podacima od ostalih suradnika, laže u oči…što je sljedeće? ILI
- radi po najvišim profesionalnim i vrijednosnim standardima, etično!
Nažalost u mojim iskustvima s klijentima ima nekoliko primjera gdje su zarad odličnih prodajnih rezultata „žmirili“ na „sitnije“ neiskrenosti/manipulacije tog zaposlenika i rezultiralo je nakon više od pola godine suradnje (kada su dobili ugovor na neodređeno)
- Krađom /financijskom štetom
- Reputacijskom štetom
- Kaznenim prijavama…
- Bolovanjima u tijeku…
- Nezadovoljstvom postojećih poštenih zaposlenika
- Padom prodaje
- Odlascima iz tvrtke…
- Lošijim financijskim pokazateljima…
U ovoj našoj tvrtki/primjeru zato polažu pažnju na praćenje radnog učinka ali i ponašanja i sustava vrijednosti zaposlenika.
Bitan im je „paket“ učinka, odnosa prema klijentima/suradnicima te pokazivanja vrijednosti koje njeguju.
Teka tek tada, kada postoji taj paket uravnotežen, nagrađuju i prema rezultatima!
Zato krajem mjeseca sjednu CEO i desna ruka (podijelili su si međusobno ljude koje direktno prati svaki od njih dvojice) te naprave kraći intervju (oko 20 minuta)
Rade „pregled“ proteklog mjeseca i plan za naredni mjesec.
Za tih 20-ak minuta „pripremaju“ se aktivno zapravo kroz tjedne brifinge, petkom iza pauze za ručak.
Ne podrazumijevaju, pitaju, diskutiraju, slušaju što im zaposlenici imaju bitnoga za reći…
Unapređuju/emo, korak po korak procese…
Zajedno!
I da 🙂
Vodim edukacije na ovu tematiku s primjerima i predlošcima za daljni rad te uključenim follow up konzultacijama!
Javite se i zakažite uvodne konzultacije!
Neka bude po mjeri tvrtke i ljudi!
Srdačan pozdrav
HR konzultantica
mr. sc. Andreja Bakula, prof. psihologije
