Granice se grade od početaka, prije zapošljavanja, od prvih komunikacija prije i tijekom selekcijskog intervjua.
I to obostrano, gradite ih kao poslodavci ali i očekujte od posloprimaca.
U svojoj radnoj praksi zadnjih 30-ak godina imala sam prilike voditi oko 8.000 intervjua ali i sudjelovati kao intervjuirana – s druge strane.
Od početka odnosa koji se gradi obostrano, zbog zdravlja tog odnosa trebamo biti onakvi kakvi jesmo kao ljudi i kao profesionalci u obje uloge, poslodavca i posloprimca.
Poduzetnici, u vašoj ulozi poslodavca imate svoj dodatno značajniji dio odgovornosti u odnosu!
Počinjete od odabira onih kandidata koji su vama i tvrtki, suradnicima, FIT po vrijednostima, kompetencijama, osobnosti, relevantnom radnom iskustvu…
O tome je bitno razmisliti već od teksta Oglasa za posao ili od bilo kakvog drugog formata kojim objavljujete da tražite kandidata za posao!
Budite jasni u komuniciranju vaših očekivanja da biste zainteresirali prave kandidate.
A ne slučajne, koji se javljaju svima.
Pokušajte se staviti i u cipele kandidata, jer često nije ni kandidatima lako kada pročitaju da Oglasi nude po špranci “dinamično okružje”, da su “vodeći u x i Y” i da imaju “odlične benefite.”
Raspišite rječnikom ciljne skupine vama idealnih kandidata a što to znači zapravo: “dinamično”, “vodeće” , “odlično”…..itd
Jer ne kažem da nije 🙂
Samo dajte realnih informacija što će i kako zapravo raditi.
I inače, moj savjet kandidatima nije sakriti „prstenje“ ili sakriti ono što je bitno njima, oko čega oni “ne pregovaraju”.
U startu ako takvi kakvi jesu ne odgovaraju u bitnome vama kao poslodavcu, bolje je ni ne započinjati tu poslovnu priču jer u većini slučajeva ona ni ne počinje dobro niti ne završava dobro.
A nema ni prostora za razvoj.
Jer ako se u temelji nestabilni ne može se nadograđivati „katove (kuće) odnosa“
Razočaranje je obostrano.
Bitno je da se educirate od početka kao poslodavci o tome kako se provodi valjana selekcija i kako se onda, nakon seta odabranih testova/upitnika te selekcijskog intervjua donosi prava odluka o odabiru budućih suradnika.
U intervju za jedne novine istaknula sam pa ću i ovdje ponoviti RED ALERT tj. da nije dozvoljeno pitati neka pitanja kao npr.: Planirate li imati još djece?!!
Ali s druge strane LEGITIMNO je PRAVO vas kao POSLODAVCA, a pogotovo poduzetnika koji moraju svojim rukama stvoriti uvjete za Bruto2, da saznate relevantne informacije o kandidatu te da se postavite iskreno od početka.
Zato potrudite se i investirajte u pravu analizu radnih mjesta koja će rezultirati kvalitetnim i jasnim, aktualnim opisima poslova
Da bi mogli dati pravi opis uvjeta rada i suradnji, dinamike, kako to stvarno izgleda da ljudima – kandidatima bude jasno još od Oglasa, zašto, što i kako.
A onda na intervjuu slobodno možete pitati pitanja, uz sva druga koja pitate, poput:
Molimo vas (ako smatrate da treba) podijelite s nama informacije iz vašeg života koje smatrate bitnima za našu buduću uspješnu poslovnu suradnju?
Ili
Ako imate za podijeliti, ono što je vama i nama bitno da znamo, da možemo ako ustreba i kao poslodavac i kao ljudi pomoći?
To je prilika da se ljudi u ulozi kandidata sami otvore i podijele bitno……
Jer svi smo ljudi i krvavi smo ispod kože. Svi imamo svoje osobne radosti i terete.
Jedan moj klijent je tako zaposlio samohranu majku s malim djetetom i sve štima…
No, drugih 7-8 poslodavaca je nisu uzeli u obzir, zbog tog rizika da će stalno biti bolesno dijete. A žena rastura na poslu! Jer je motivirana za 2 života (doslovno) da bude odlična zaposlenica!
Iskreno su porazgovarali i dogovorili sve bitno…od hitnih trčanja po dijete u vrtić kada „zakuri“, odrade administrativnog rada od kuće u rokovima, pa nadalje.
Samo svi očekuju fer odnose i rukovode se geslom
„Dajem ti ali i vrati mi – fer“.
Da, ima toga i nije znanstvena fantastika uspostaviti i održavati fer odnose. Samo što negativni primjeri imaju veći odjek, na žalost.
Tržište rada će postepeno, posebno s nadolazećim mlađim generacijama i njihovim životnim prioritetima, izregulirati većinu poslodavaca koji ne znaju da ne znaju s ljudima ili ih je zapravo briga.
Kada saznate da ne znate započeli ste put svog razvoja i zdravih HR praksi, pa tako i provedbe intervjua s kandidatima.
Pripremite se na gradnju odnosa s kandidatima od početaka i to posebno onima koji traže više… jer su spremni i dati više.
Financijska pismenost polako raste, i ona osobna i ona poslovna i ne treba se čuditi da se prije javljanja na oglas dio TOP kandidata raspita o relevantnim informacijama o toj tvrtki i ljudima koji je vode.
Ljudi istražuju kakve recenzije vam korisnici usluga ostavljaju, što i kako komunicirate na društvenim mrežama, isplaćujete li plaće redovito, kako poslujete?
Ponovimo svi skupa da su načela etičnosti, transparentnosti u poslovanju, uključivosti, diskrecije, gradnje odnosa s kandidatima od početka, ona RAZLIKA koja dijeli ozbiljne tvrtke, bilo velike ili male od onih drugih.
Iznimno me veseli što vi mikro i mali poduzetnici sve ozbiljnije prilazite tome da izgradite prave i zdrave HR prakse od ulaza do izlaza čovjeka iz tvrtke.
To govorim posebno i iz iskustva mojih 30-ak klijenata iz te skupine „malih“.
Da, nažalost ima još poslodavaca i malih i većih koji žive u „starom filmu“, ako nećeš ti ima drugih 100 koji hoće…
Vrijeme je da progledaju, pod hitno, jer situacija na tržištu rada stubokom se mijenja i sve mlađe generacije se sve jasnije određuju prema tim starim praksama, nedobrim za ljude u ulogama zaposlenika.
Zato educirajte sebe i svoje team leadove /voditelje u tvrtki da je pri razgovorima za posao, kao sastavnom dijelu selekcijskog procesa važno znati načela profesionalnog i ljudskog vođenja intervjua.
Da selekcijski intervju nije samo ugodan razgovor iz kekse i kavu, već da ima svoju strukturu i osobitosti, uključene kriterije po kojima vrednujete /uspoređujete kandidate.
Jer dojmovi o kandidatima nas znaju jako prevariti, zbog puno vrsta subjektivnosti kojima smo svi kao ljudi skloni.
Da, kao poslodavci imate i obvezu i pravo prije sklapanja ugovora o radu sa zaposlenicima, saznati što je više relevantnih informacija da bi donijeli odluku, hoćete ili nećete zaposliti osobu.
No nisu relevantne informacije one koje zadiru u privatnu sferu osobe a koje ne moraju imati veze s produktivnošću osobe u radnom okružju.
Bitno je valjano procijeniti je li kandidat/inja FIT za to radno mjesto prema osobnosti, radnim vrijednostima, sposobnostima, hoće li se moći OK uklopiti u postojeći tim tvrtke?
Da bi zdravo rasli i razvijali se na stabilnim temeljima profesionalnih i ljudskih odnosa.
Da bi od početka iscrtali jasne granice odnosa.
Možete „crtati“ i sami…
a možemo i zajedno, doći ćemo do cilja brže i lakše! 🙂
Srdačan vam pozdrav
HR konzultantica
mr. sc. Andreja Bakula, prof. psihologije
