Nevaljana preporuka od nerelevantnog preporučitelja kao izvor informacija za procjenu zaposlenika nije dobar temelj za odluku koga zaposliti i krivi je „jezičac na vagi“.
Danas ćemo skupa proći na što obratiti pažnju u preporukama i kod onih koji ih daju, a temeljeno i na praksi KAKO NE za 3 mikro-poduzetnika iz Hrvatske, svježe od ovog ljeta.
Na što je važno obratiti pažnju kod preporuka?
Preporuka nekome za nekoga i nešto može biti dodatna potvrda smjera, dodatni „jezičac na vagi“ ali samo pod uvjetom da znamo
- TOČNO od KOGA je preporuka,
- ZAŠTO je uopće dana
- ZA ŠTO KONKRETNO se garantira (primjenu kojih vještina ili npr. integritet zaposlenika…)
- POD KOJIM UVJETIMA se njome na neki način „garantira“.
Dakle, SAMO PREPORUKA NIJE dovoljno valjana OSNOVA za prave poslovne ODLUKE, posebno kada tu preporuku i davatelja preporuke niste valjano „procijenili“.
Da li vam ta preporuka doista pomaže odabrati čovjeka koji je pravi „FIT“ za tvrtku, zahtjeve posla, postojeće suradnike?
Bitno je zapitati se to i pronaći odgovore.
Iz moje 30-godišnje prakse, mogu vam samo podijeliti da je izuzetno bitno kod preporuka koje je NETKO dao provjeriti sljedeće:
- kompetencije/relevantno iskustvo za čovjeka kojeg preporučate – vezano uz zahtjeve konkretnog radnog mjesta /uloge za koju zapošljavate
Jer ako je netko u nekoj firmi radio poslove u administraciji (back office) i bio organiziran, pouzdan ii pristojan ne znači da će biti OK u ulozi na recepciji / front office s mnoštvom direktnih kontakata s potencijalnim kupcima/klijentima.
Provjerite OPIS posla od prije i sada!
Je li doista preko 80% isto?
Ako i je isto, obratite pažnju na to u kojoj industriji je radio/la prije a u koju ide sada?
Kakav je tim bio prije, kakav je sada?…
- Konkretan interes koji čovjek koji daje preporuku – ima ili nema
Da, neki ljudi preporučuju druge jer dobivaju od novo-zaposlenog određenu „nagradu“ / postotak BRUTTO PLAĆE nakon zaposlenja!
I nije u tome problem, ako je dogovoreno i obostrano, ako je dio poslovnog modela nečijeg koji se transparentno komunicira.
Ali ako je tim ljudima koji preporučuju to 1. i jedini kriterij, da zarade?
Tada postaje problemska situacija za poslodavca ali i zaposlenika.
Zato radije dodatno testirajte i/ili bar procijenite u praksi vještine prije zapošljavanja.
- Motivaciju preporučitelja – zašto je daje? (koja je stvarna motivacija preporučitelja…?)
Dio ljudi doista želi jako pomoći ljudima oko sebe i dobri su ljudi.
Dragi su i pristojni. I takve drage i pristojne ljude obično i preporučuju.
No, često nemaju uopće razumijevanje oko toga što znači RELEVANTNO RADNO ISKUSTVO koje je preporuka za buduća radna mjesta, a ne BILO KOJE ISKUSTVO + da si drag i pristojan.
- Tko je tome, koji je vama preporučio čovjeka, preporučio čovjeka?
I sve isto što sam gore navela ustanoviti i za tu osobu…
Dakle , provjerite uvijek jesu li preporuke iz prve ruke?
Jer se već 10-ak puta u zadnje 2 godine od kada intenzivno radim s mikro i malim poduzetnicima, događa da im je netko kome vjeruju preporučio čovjeka, a zapravo oni ne znaju osobno tu osobu već su iz 2. ili 3. ruke od ljudi kojima oni dovoljno vjeruju dobili „preporuku“ obično usmenog tipa uz ušminkani prateći CV.
Da, danas sve više kandidata ima CV-ove koje nisu sami napravili i nije to problem.
No, ti CV-ovi su toliko pozitivno „nabrijani“ da je oko 50% toga jako upitno odgovara li realnosti?
Zato, ne kupujte „mačka u vreći“ – provjerite testiranjem i pravim selekcijskim intervjuom, a to nije samo „ugodan razgovor uz kavicu s kandidatom“.
Preporuka kao dio kompleta za procjenu kandidata
Tek tada se, nakon što smo se uvjerili da je preporučitelj relevantan i preporuka valjana/relevantna za to radno mjesto i zahtjeve tog radnog mjesta, možemo odlučiti uključiti preporuku u komplet za procjenu!
A komplet za procjenu uključuje i osnovnu procjenu (testiranje) osobnosti i radnih vrijednosti te polu-strukturirani intervju.
Ako postupate drugačije rezultati su kao i ovi iz moje prakse AB. PRO obrta ovog ljeta 2024.
Jer upravo se pogrešno uvažavanje preporuka obilo o glavu trima poduzetnicima koji su vrijedno pripremali zapošljavanja i onboarding od lipnja kako bi u rujnu 2024. bili u bitnome spremni za njihove poslove!
Nakon toga su me potražili.
Nakon, a ne prije.
Učinili su većinu pogrešaka koje sam navela gore. Zaposlili su po preporuci pristojne dečke i curu.
A nije išlo/ne ide.
Probni rok uskoro istječe.
Ishodi krivog tumačenja preporuka za 3 kandidata su
1 kandidat s nevaljanom preporukom i amaterskim ugodnim razgovorom uz kavu prije zapošljavanja, kao drag i pristojan mladić
- dobiva otkaz ugovora o radu.
2-oje nastavlja raditi nakon moje analize situacije testiranja naknadnog, intervjua naknadnog i rada s poslodavcima da jasnije urede dio HR procedura te svoje interne komunikacije, posebno davanje i traženje feedbacka, bez mikro-menadžmenta.
- 1 mladić je na drugom radnom mjestu niže složenosti
- 1 djevojka na istom radnom mjestu uz dodatne pogurance i podršku poslodavca (mentor je dodijeljen i troši se 30% više vremena nego je planirano) – da „izvući“ ćemo korektnog zaposlenika – al „na guranac“ iz više vrsta razloga…!
Upitajte sami sebe kao poslodavci prije zapošljavanja
Zato kada vam već preporuče ljude – PROVJERITE PREPORUKE, testirajte a na intervjuu saznajte te sami sebe kao poslodavce propitajte prije:
- Postoji li u tvrtki jasna pisana procedura, jasan opis posla?
- Jesu li aktivnosti i ciljevi koje čovjek treba realizirati i kojom dinamikom jasno komunicirani kandidatima?
- Jeste li provjerili razumijevanje s kandidatom, razumije li doista zašto, što, kako i kada treba raditi?
- Kome novi “polaže račune” u tvrtki?
- Na koga se oslanja zbog podrške?
- Zna li novi da je normalno raditi početničke pogreške i da ih se ispravlja tako da se na ispravcima uči? I Da nije zato smak svijeta.
- Je li kandidat uopće motiviran ili ga/nju netko (obično obitelj) sili da se „već jednom zaposli“?……
A selekciju, testiranje, intervjue, procjene raznih formata…. radite da bi mogli odlučiti odabrati pravog/pravu i bili preko 95% sigurni:
1. MOŽE li čovjek uopće svladati zahtjeve posla – ima li kapacitet tj. sposobnosti, osobnost, vrijednosti radne potrebne da bi uspješno svladao radne zadatke na tom radnom mjestu, ophodio/la se kako se očekuje s klijentima i dr.?
2. HOĆE li to čovjek sam ili npr. obitelj „forsira“? (motivacija odgovarajuća)
A preporuke neka budu „šlag na torti“ a ne živi pijesak u koji propada i kandidat i poslodavac.
Zato testirajte, intervjuirajte, mudro koristite preporuke i birajte valjano suradnike prije odluke o zapošljavanju!
Za zdrave i prave HR prakse tu sam za vas 🙂
HR konzultantica
mr. sc. Andreja Bakula, prof. psihologije
