S HR procesima i ljudima u tvrtkama treba znati na čemu ste, što vas očekuje ako ovako nastavite a što bi trebali mijenjati kada zaključite da trebate biti zdraviji!
Stvari u tvrtkama kreću nizbrdo, između ostalog i zbog nemanja smislenih HR procedura ili nedosljednog provođenja postojećih koje se ne ažuriraju tj. ne prilagođavaju rastu tvrtke i zaposlenika, novim poslovnim funkcijama i fazama organizacijskog razvoja tvrtke, novim poslovnim tržištima i tehnologijama…
Najbolje vrijeme za uspostavu jasnih HR procedura u tvrtkama je
Sada!
Ako imate 2 do 5 zaposlenih vrijeme je, ako već niste, da uspostavite ili uredite dodatno HR procedure u tvrtki.
Ako imate preko 10 zaposlenih i osnovne HR procedure jako je bitno
• razraditi ih jasnije i prilagoditi rastu tvrtke (novim procesima i kompetencijama…)
• komunicirati očekivanja sa zaposlenicima i provjeriti jeste li se dobro razumjeli
• educirati voditelje kako efikasno i ljudski voditi zaposlenike a ne samo poslovne procese
5 glavnih HR područja koje trebate jasno i razumno posložiti
- Selekcija i zapošljavanje
- Onboarding – uhodavanje novih zaposlenika
- Upravljanje radnim učinkom i nagrađivanje
- Profesionalni razvoj
- Odlazeći iz tvrtke – nasljeđivanje
Isto kao i za druge visoko specijalizirane vještine potrebno je osim teorije i u praksi puno puta isprobati (testirati) i prilagoditi, kroz razne uloge, kako je to svaki dan voditi ljude i kako posložiti sve potrebne procedure da bi stvari štimale u tvrtki.
Nema HR rješenja koje 100% odgovara istim dvjema tvrtkama.
Niti isto rješenje i modeli ne odgovaraju čak ni istoj tvrtki u njenim različitim organizacijskim fazama.
Zato je jako bitno dok tvrtke rastu i imaju zaposlenih par ljudi posložiti HR procedure i prevenirati nepotrebne probleme koji se događaju.
Do problema uslijed nejasnih očekivanja na obje strane (poslodavac i zaposleni) dolazi prvo u komunikaciji.
Raste nezadovoljstvo i nepovjerenje.
Ako nema povjerenja nema ni gradnje odnosa a to je temelj zdravog poslovanja.
S obzirom da se nitko nije rodio sa svim potrebnim vještinama za kvalitetno i efikasno upravljanje i razvoj ljudskih potencijala poradite na tome i educirajte ključne zaposlenike/sebe da mogu uz vas upravljati procesima i voditi ljude na pravi način.
U okružju u kojem nije jasno ljudima što, tko, kada i zašto i na koji način od njih očekuje i što se zauzvrat nudi zaposleniku i pod kojim uvjetima nema ničeg dugoročno dobrog.
Zato je bitno urediti procedure u sljedećih 5 HR područja u primjeni u tvrtkama.
-
Selekcija i zapošljavanje
Kao mikro i mali poduzetnik a i kao veći trebate u tvrtki znati:
Kako pribavljati ljude – koje selekcijske postupke i koje testove i upitnike koristiti, da vam određeni konzultanti ne prodaju nepotrebne alate za procjenu, nego smislene setove koji daju podatke i koji se interpretiraju u smislena i obrazložena mišljenja sa na osnovu kojih valjano odlučujete!
Koje kanale oglašavanja koristiti za određena radna mjesta, posebno ona koja se teško popunjavaju ili zbog deficita radne snage na tržištu ili jako udaljene lokacije rada u mjestima u koja se zapravo očekuje da se ljudi dosele sa svojom obitelji
Kako napisati Oglas koji zove kandidate te koji neće odbijati ljude da se jave jer im nije jasno iz teksta oglasa ono što bi nedvojbeno trebalo biti – što sa svojom reputacijom poslodavca nudite a što točno tražite od njih!
Trebate znati u kojim slučajevima i kako zaobići oglašavanje i kome se obratiti za pomoć u traženju onih kandidata koji se ne javljaju na oglase!
Prije pisanja oglasa trebate jasno raspisati što zaposlenik radi – znači imati dobar opis posla i procijeniti koliko i kojih aktivnosti i zadataka u kojem postotku osoba treba raditi i koje točno kompetencije (znanja vještine i sposobnosti) treba imati da bi se zaposlio odgovarajući kandidat za tvrtku.
Odgovarajući i prema vrijednostima koje živite u tvrtki.
- Onboarding – uhodavanje novih zaposlenika
Kada se dobro pomučite da pronađete odgovarajućeg zaposlenika prevažno je znati ga zadržati kroz prve aktivnosti i gradnju odnosa!
Ako ga/nju dočeka interno nesnalaženje, pro-forme mentor koji neće možda ni htjeti ni znati povesti novoga, započeli ste početak kraja zadržavanja novog zaposlenika.
Imate li praktičan i provediv Plan onboardinga?
Imate li educiranog i voljnog mentora koji treba znati posao i znati prenijeti sadržaj na način koji će potaknuti i ohrabriti novoga/u da se uključi samostalno za koji tjedan u poslovne procese?
Znate li se pripremiti za strane radnike kako bi se oni snašli u novoj kulturi, jeziku i navikama u RH.
Planove treba praktično raspisati i pripremiti žive ljude za mentoriranje prilagođeno kompetencijama i osobnosti kandidata uz uvažavanje različitosti.
- Upravljanje radnim učinkom i nagrađivanje
Kako pratite rad i rezultate zaposlenika te kako ih (pr)ocjenjujete i kasnije nagrađujete je kamen temeljac za angažman ili za bijeli štrajk te otkaze zaposlenika.
Većina ljudi instinktivno osjeća nepravdu i ne voli je toliko da će i otići ili se ponašati u tvrtki kao da su otišli.
Ako nemate jasne kriterije za procjenu koji su poznati i razumljivi svima u tvrtki zbog kreiranja konteksta i prakse pune nejasnoća i nezadovoljstva, utječe se negativno na njihovu motivaciju i angažman.
Različiti ljudi različitih životnih iskustava i potreba, različitih prioriteta različito će vrednovati prilike za benefite koji uključuju, osim financijskih nagrada za individualne ili timske doprinose i npr.:
- životno i zdravstveno osiguranje,
- plaćen vrtić djetetu,
- financiranje za stjecanje diploma u formalnom obrazovanju, specijalističke tečajeve online ili uživo, krače neformalne praktične edukacije
- pristup neograničeni fitnes centrima i raznim sportskim programima
- mogućnost rada od doma minimalno 2 tjedna mjesečno
- mogućnost da sa ljubimcima dolaze na posao,
- pakete prehrane za vegetarijance, vegane i razne druge kombinacije
Nakon komunikacije sa zaposlenicima i dobrog razumijevanja što ih pokreće na akcije i što su im prioriteti u životu, moći ćete složiti u tvrtki pakete benefita koji će im odgovarati a koje će se tvrtka moći priuštiti.
Kada postoji razumijevanje i povjerenje postoji i dobar odnos među zaposlenicima i poslodavcem.
Taj ODNOS ZAJEDNO S KALIBRIRANIM PAKETOM BENEFITA je presudna razlika u odnosu na druge poslodavce koja zadržava zaposlenike što je duže moguće sa vama.
- Profesionalni razvoj
Profesionalni razvoj zaposlenika je putovanje u kojem zaposlenik i poslodavac nužno trebaju uhvatiti isti smjer kretanja kako bi se ciljevi tvrtke realizirali.
Kao mikro i mali poduzetnici trebate osvjestiti da je planiranje razvoja zaposlenika i provedba pravih aktivnosti jedan od ključnih alata za:
- osiguravanje dugoročnog rasta i razvoja tvrtke,
- ostvarenje strateških ciljeva i
- podizanje razine zadovoljstva, angažmana zaposlenika i efikasnosti u poslovanju
A to zapravo znači da dobro znate:
- koje su ključne pozicije u tvrtki
- tko su zaposlenici koji imaju potencijala znanja, vještina, sposobnosti i nužnog iskustva da obavljaju poslove na tim pozicijama
- da znate što i kako s njima, u dogovoru s njima
I da imate Plan razvoja zaposlenika koji provodite u tvrtki.
Bitno je znati smisleno voditi intervjue za profesionalni razvoj i u međuvremenu komunicirati u raznim formatima, raditi plan potrebnih i korisnih poslovnih edukacija kao što je ponuda na Eduza.hr
Bitno je znati ljude, prema potrebi, usmjeriti u tvrtki da se razvijaju horizontalno u nekim drugim područjima (npr iz nabave da pređu u prodaju) ili da napreduju u odgovornostima i ovlastima vertikalno i postanu vaši pomoćnici u upravljanju ljudskim potencijalima i poslovnim procesima.
- Odlazeći iz tvrtke – nasljeđivanje
Nakon nekoliko godina u tvrtki u današnje vrijeme sve su češći rastanci. I to je još dobar scenarij od „nekoliko godina“.
To je realnost današnjeg tržišta rada koje poprima drugačije značenje u životu nego prije 20-ak godina, sada je to nešto poput poslovne transakcije.
Ako nisu zadovoljni zaposlenici su sve skloniji promijeniti „providera“ transakcije tj. poslodavca.
Imate li jasne procedure koje znate kada ih aktivirate i kojima pripremate (koje zaposlenike) koji ostaju u tvrtki da preuzmu poslove onih koji odlaze?
Imate li spreman smislen izlazni intervju kojim prikupljate prave informacije i razloge za odlazak ili nagađate?
Bitno vam je znati točno zašto ljudi odlaze, a ne pro forme razlozi. Da bi to znali trebate imati educiranu osobu koja zna te informacije prikupiti tijekom intervjua.
Te informacije trebate kako bi ih upotrijebili u poslovnim procesima i internim komunikacijama, ako se radi o nečemu što možete popraviti u tvrtki, da se ne ponovi za ubuduće.
💡Odaberite poslovanje sa uređenim HR procedurama i prevenirajte gubljenje vremena u tvrtki na nepotrebne konflikte, gubljenje ključnih zaposlenika, zdravlja, klijenata/kupaca i prihoda!
Poduzetnici, kada odlučite da je zdravo funkcioniranje i poslovanje na vrhu prioriteta tvrtke dođite s povjerenjem u Ordinacije za HR situacije
Kontaktirajte me za 30 minutne besplatne konzultacije!
HR konzultantica
mr.sc. Andreja Bakula, prof.psihologije
