Za mikro i male poduzetnike kao i za sve organizacije bitna je tema motiviranja i nagrađivanja zaposlenika.
Jer smo ljudi.
Zaposlenike možemo motivirati kroz izravne i neizravne dobitke koje planiramo osigurati te tako direktno utjecati na njihovu motivaciju i angažman koji vodi realizaciji ciljeva tvrtke.
U ovom blogu fokusiramo se na materijalno nagrađivanje tj. benefite kao DIO paketa nagrađivanja zaposlenika!
Materijalni benefiti imaju smisla ako valjano uspostavimo interni sustav upravljanja radnim učinkom kao solidan temelj za praćenje rada zaposlenika i njihovih rezultata.
Naglasak je na glagolima!
Nagrađivanju zaposlenika u tvrtki nužno je pristupiti uz 4 bitna preduvjeta navedena ovdje:
- Planirati i što i kako i zašto – sustavno razraditi kao i svaki ozbiljan posao,
- Informirati se i dobro odabrati modelom koji će biti krojen za tvrtku,
- Model (benefite za zaposlenike i tvrtku) je nužno jasno komunicirati interno prije primjene da bi bio prihvaćen u praksi od zaposlenika
- Biti u provedbi ustrajan i transparentan – tada tek cijela priča ima dugoročne šanse za uspjeh
Važno:
Nužno je u hodu biti spreman korigirati manje dijelove sustava zbog promjena koje su stalne (unutar i izvan tvrtke). Npr. može doći do zapošljavanja novih 5 zaposlenika stranaca u tvrtki koja je imala do sada 6 zaposlenika ili se događa širenje poslovanja i plasman proizvoda i usluga izvan RH što mijenja i dio aktivnosti i ciljeva i dio načina kako se dolazi do njih te je možda potrebno fokus sa individualnih nagrada prebaciti više na timska ostvarenja?
Kumulativnim zadovoljenjem navedenih preduvjeta direktno će se pridonijeti održivosti modela u primjeni te boljim poslovnim rezultatima kao i financijskim pokazateljima tvrtke.
Sve drugo je bacanje novaca tvrtke u vjetar!
Što nam je na raspolaganju od materijalnih tj. financijskih nagrada?
Postoje različite strategije nagrađivanja u praksi koje ovise o više faktora da bi urodile rezultatima u primjeni.
Treba dobro prethodno analizirati koji su ciljevi tvrtke te u kojoj industriji i djelatnosti/djelatnostima pruža svoje usluge, plasira na tržište proizvode.
Također je bitno koji su ključni poslovni procesi zastupljeni u firmi i koji od njih su povezani sa najvećim udjelom prihoda tvrtke.
O tome ovisi i profil zaposlenika koji već imamo i koje tek treba zaposliti i koje kompetencije oni trebaju imati da bi posao uspješno obavljali, uz određene „komplete“ znanja, sposobnosti i vještina ali i osobnosti i pripadajućeg sustava vrijednosti.
U svemu tome nakon ozbiljne analize crpimo temelje za odabir modela nagrađivanja kao šlaga na torti solidno od kvalitetnih sastojaka pripremljenoj i pedantno u pravim omjerima tih sastojaka te „pečenoj“ do prave mjere – da bude najbolja za konzumaciju!
Zato birajmo strategiju pažljivo.
Ako na ovoj točci promašimo uzalud će biti daljnje ulaganje napora, kao da se penjemo na planinu i slijedimo neku rutu koju smo dobili „kopiranu“ od nekih „stručnjaka -planinara“ a planina uopće nije prava (ona koja nas vodi do naših ciljeva) i badava nam tada to penjanje do vrha…
Postoje i naravno različiti modeli nagrađivanja prilagođeni tvrtki i živim ljudima koji nose poslovne procese da bi svi skupa dali rezultate na tržištu.
Pojednostavljeno, ako govorimo o materijalnom tj. financijskom nagrađivanju stoje nam na raspolaganju 2 grupe odnosno vrste dobitaka za zaposlenike a to su :
- izravni dobici zaposlenika koje primaju u novcu
- plaća za osnovni posao odrađen prema kriterijima korektno i u roku,
- dodatne nagrade za individualni i/ili timski rad i postignute rezultate,
- razne vrste stimulacija vezane uz učinak,
- udio u dobiti i dr.
- neizravni dobici koje zaposlenici ne primaju u novcu ali koji poboljšavaju njegov materijalni status
- dodatno zdravstveno i mirovinsko osiguranje,
- životna osiguranja,
- slobodni dani,
- osigurani resursi za rekreaciju zaposlenika,
- školarine ili trošak edukacija
- licenciranja koje tvrtka direktno uplaćuje obrazovnim i drugim ustanovama podržavajući razvoj zaposlenika
Naravno da će se kombinacija dobitaka razlikovati i da nije za svaku tvrtku niti moguće niti potrebno nuditi sve navedeno zaposlenicima.
Bitno je u procesu odabira modela nagrađivanja zaposlenika odraditi interne komunikacije i sa zaposlenicima i čuti njihovo mišljenje što njih pokreće, čemu se oni raduju?
Jako je važno dobiti valjan feedback od zaposlenika!
Ne podrazumijevati.
O čemu treba voditi brigu u primjeni u tvrtkama?
Takvo materijalno tj. financijsko nagrađivanje zaposlenika u tvrtki ima svoju punu svrhu u motiviranju za obavljanje njihovog posla ali pod uvjetom da smo:
- uspostavili model nagrađivanja koji je prikladan za potrebe i mogućnosti baš konkretne tvrtke
- da smo proveli vrednovanje radnog učinka naših zaposlenika držeći se kriterija koji su valjano definirani i imaju smisla za tvrtku
- da zaposlenici znaju točno za koju „razinu“ radnih postignuća je predviđena koja nagrada i u kojem iznosu i kada se zasluženo dobiva
Novčane nagrade za radne rezultate i drugi oblici dodatnog nagrađivanja radnika (dodatna plaća, dodatak uz mjesečnu plaću, novčane nagrade za individualni ili timski doprinos realizaciji org. ciljeva) su one vrste nagrada koju nužno treba vezati uz radne rezultate i doprinos koji je mjerljiv a koji tvrtki daju zaposlenici.
Taj doprinos rezultatima tvrtke se često povećava sa obavljanjem poslova odnosno ulogama u timovima na radnim mjestima veće složenosti za koje je potrebno da zaposlenik ima višu razinu kompetencija tj. posebnih (specijalističkih) znanja i vještina i /ili voditeljske kompetencije te značajnije radno iskustvo i odgovarajuću strukturu osobnosti.
Zato je jako važno voditi računa u kreiranju modela nagrađivanja u tvrtki o razini potrebnih kompetencija i ekspertizi zaposlenika i „vezi“ sa mjerljivim doprinosom koji daju tvrtki.
Ako se želi u praksi tvrtke polučiti uspjeh uvedenog sustava materijalnog nagrađivanja treba posebno voditi brigu o sljedećem:
- Nagrade moraju biti povezane uz mjerljive pokazatelje radne uspješnosti zaposlenika/tima
To su pokazatelji na koje zaposlenici mogu „utjecati“ i težiti prvo ispunjenju neke brojčane norme tj standarda pružanja usluga a kasnije i njegovu „prebacivanju“, naravno ako ih se odgovarajuće motivira.
- Nagrada i rezultat rada trebaju biti jasno povezani da bi bili motivirajući i dani u pravo vrijeme
Bitno je da se potkrijepi osjećaj kod zaposlenika da je nešto iznimno nagrađeno baš tada kada se zaposlenik – čovjek osjeća da je zaslužio i da je fer da bude nagrađen, kako bi se pozitivno utjecalo tj. potkrijepilo to postignuće na ponavljanje u budućnosti.Bitno je to napraviti kada je sve „svježe i vruće“ a ne sa odmakom nagrade koja se daje mjesecima nakon što je zaslužena!
- Sustav nagrađivanja treba težiti kreiranju pozitivnog /motivirajućeg mindseta
Tada takav sustav sam za sebe šalje motivacijske poruke, npr.:
„Cijenimo tvoj dodatni napor i uloženi trud i rezultate koje postižeš!“
„To što te cijenimo pokazat ćemo ti i konkretno dajući ti nagrade koje tebi koriste!“
„Fokus nam je pomoći ti da napreduješ i da svoje jake strane još unaprijediš dodatno a one slabije da doradiš dodatno – da ne smetaju značajnije“Fokus je dakle na nagradama a ne kaznama tj. penalizaciji grešaka počinjenih u poslu i njegovanju kulture zamjeranja i još gore krivnje za nešto!Jer tko to ne griješi o zaposlenika ponekad, ako stvarno radi, pogotovo u realnim uvjetima, poslovanja na tržištu?Znati kome se obratiti u slučaju greške i tko će biti back-up je tada od velike važnosti!A takve ljude, kapacitete za „mentore“ ili „pokrivače crnih rupa“ tvrtke, treba posebno dodatno – individualno – nagraditi!
Autorica meme-a je vlasnica AB.PRO obrta za HR usluge mr. sc. Andreje Bakula, prof. psihologije Sustav nagrađivanja zaposlenika sigurno ne smije ovisiti samo o „prst-palac“ tehnici dobroj volji ili lošoj volji te subjektivnoj procjeni jednog čovjeka!
- Povećanje materijalnih naknada koje se veže uz razine prebacivanja norme mora biti dovoljno razlikovno – veliko da potiče ljude na dodatne napore
„20% sam prebacio/la“ ili 30% sam prebacio/la normu ako se „nagradi“ sa 20 ili 30 eura povećane neto plaće NEĆE potaknuti zaposlene sa npr. 800 eura neto plaće da se posebno trudi i prebacuje norme jer su nagrade prenisko postavljene i jer razlika među njima nije korespodentna iznosom količini potrebnog uloženog truda i rada u npr. 5. Ili 6.oj brzini u odnosu na 3. „srednju“ brzinu. - Razlike u ukupnim primanjima u tvrtki za „lošije“ „dobre“ i „odlične“ radne rezultate zaposlenika trebaju biti „dovoljno različite“ da stimuliraju dodatno ulaganje napora zaposlenika da se potrude „svrstati se“ od sredine pa naviše po svojim rezultatima.
Za kraj ovog bloga možemo zaključiti da je privući i zadržati u tvrtki zaposlenike sa dobrim radnim uvjetima i neizravnim dobicima puno lakše nego pronaći model nagrađivanja prema učinku koji je odgovarajući zaposlenicima i tvrtki!
Jer npr. božićnice i regres lijepo je dobiti svakom zaposleniku ali one ne utječu na povećanje radnog učinka.
Zašto ne utječu?
Zato jer njih dobivaju svi, radili više ili manje, izgarali na poslu ili gledali pola radnog vremena negdje u daljinu i razmišljali o boljem životu….
Te nagrade utječu na osjećaj pripadnosti i na želju da se duže ostane u tvrtki, ako su drugi uvjeti korektni.
A to neće trajati zauvijek.
Zato ne smijemo zaboraviti okružje u kojem rade zaposlenici te klimu u organizaciji koja se snažno podupire drugom vrstom motiviranja zaposlenika a to su nefinancijske metode.
Tek uz kombinaciju nefinancijskih metoda motiviranja i zadržavanja zaposlenika financijski efekti nagrađivanja zaposlenika prema učinku zasjati će punim sjajem. (o nefinancijskim metodama više u posebnom Blog postu)
