Raste posao, raste broj zaposlenih, raste i nezadovoljstvo u tvrtki….
Kako to?!
Pa, došlo je vrijeme da uvedete upravljanje radnim učinkom u tvrtku i praćenje rada i radnih rezultata zaposlenika.
Počnite sa probnim balonima u tvrtki – najavite zaokret i novine na zajedničkom sastanku ujutro.
Dok ste svježi.
Pripremite se prije što i kako ćete komunicirati ljudima.
Bitno vam je zainteresirati, pridobiti ljude i pojasniti im što oni dobivaju uvođenjem promjene u tvrtku.
Za početak trebate…
Snimku stanja u firmi – kakav vam je „teren“ za uvođenje upravljanja radnim učinkom?
Razjasniti SVRHU uvođenja upravljanja radnim učinkom
Što imate /nemate?
Koje uvjete/resurse trebate?…
Nakon snimke stanja pripremate zaposlene u tvrtki kako bi:
1. Razumjeli SVRHU i važnost upravljanja radnim učinkom
2. Razumjeli važnost uvođenja KONKRETNOG MODELA upravljanja radnim učinkom u tvrtki
3. Razumjeli vezu/e upravljanja radnim učinkom sa sustavom upravljanja ljudskim potencijalima tvrtke (npr. temelj za prof. razvoj…)
4. Dobro se upoznali sa ulogama/fazama u procesu ocjenjivanja radnog učinka
5. Naučili olakšati sebi i drugima uvođenje sustava upravljanja radnim učinkom u život tvrtke
Da li se zna unaprijed model koji je FIT za sve poduzetnike, mikro, male, srednje…?
Ne zna se.
Jer se ključan dio odgovora kreira zajednički kako bi bio fit za svaku konkretnu tvrtku i ljude u njoj
Ako se stručno radi i implementira takav tailor made sustav će biti:
👉 RELEVANTAN
Kada je jasno ŠTO uvjetuje RAZLIKU IZMEĐU USPJEHA I NEUSPJEHA u obavljanju određenog posla?
Npr. postoji li visoka povezanost između radne uspješnosti i pokazatelja za njezino ocjenjivanje i ocjene same?
👉 POUZDAN
Kada je jasno da POSTOJI DOSLJEDNOST U OCJENAMA
Npr. kada se više procjenitelja složi oko određene ocjene za zaposlenika – a da nisu „klan“ koji samo neke “pouzdano” ocjenjuje kao TOP performere….
👉 OSJETLJIV
Sustav dobro razlikuje uspješne od neuspješnih izvršitelja posla
👉 PRAKTIČAN
JEDNOSTAVAN i RAZUMLJIV SVIMA i održiv za primjenu bez suvišne administracije /funkcionalnosti aplikacija.
A ako se biraju aplikacije da se zna što i zašto se odabire od određenog providera HR aplikacija
👉 PRIHVATLJIV ZAPOSLENICMA
Važno je da sustav, kao onaj koji nosi benefite, prihvate i nerukovodeći i rukovodeći zaposlenici.
O stavu ključnih ljudi u firmi (rukovodećih ali i onih koji imaju jak neformalni utjecaj) puno ovisi prihvaćanje sustava!
Za početak svima treba biti jasno da:
- Proces vrednovanja rada i radnih rezultata zaposlenika, uvodite sa svrhom povećanja angažmana zaposlenika
- Uvodite kriterije kao osnovu za dodjelu benefita ako se dosegnu i prebace zacrtani targeti (mjesečni, kvartalni, godišnji…)
- Proces uključuje:
👉planiranje poslova/ciljeva za zaposlenike/timove – ti ciljevi „prate“ ciljeve firme
👉 usklađivanje radnih napora zaposlenika sa očekivanim ponašanjima /ostvarenjem pokazatelja uspješnosti za obavljanje određenog posla
👉 kontinuirano praćenje što, kako i u kojem roku postižu zaposlenici/timovi
👉 periodično procjenjivanje radne uspješnosti tijekom godine (min. 1 razgovor u polovici godine, ne samo na kraju uz mjesečne kraće check-pointove
A što sa ocjenama?
Kako god ih nazvali, ako ih je 5, u glavi većine ljudi bit će to „školske“ ocjene i frustracije i očekivanja vezana uz to.
Zato možete uvesti sustav od 4 ocjene i dajte im nazive te pripadajuće opise koji imaju smisla i motiviraju zaposlenike.
Kako god ih nazvali (nemojte x, y ) ali neka odražavaju sljedeću logiku:
👉 „X“/4 – IZVANREDAN UČINAK – uz plaću – ima motivacijski dodatak/nagradu
👉 „Y“/3 – UČINAK IZNAD ZAHTJEVA RADNOG MJESTA – uz plaću – ima motivacijski dodatak/nagradu (manji nego kod Izvanredan)
👉 „Z“/2 – UČINAK U SKLADU SA ZAHTJEVIMA RADNOG MJESTA – Nema motivacijski dodatak – nema dodatnih mjera – ima korektno zarađenu plaću
👉 „Ž“/1 – NEPRIHVATLJIV UČINAK – nema motivacijski dodatak – ima dodatne mjere!!
Ne zaboravite da KONKRETAN MODEL upravljanja radnim učinkom sa konkretnim kriterijima vrednovanja zaposlenika i pokazateljima uspješnosti ostvarenja ovisi o npr:
- viziji/misiji firme,
- industriji,
- strukturi kompetencija zaposlenih koja „prevladava“ u firmi
- očekivanjima zaposlenika,
- realnim mogućnostima i potrebama firme
Zato taj posao/proces, kada se odlučite za uvođenje upravljanja radnim učinkom, radite skupa sa profesionalcima!
Kada se odlučite za model obratite pažnju na to kako ćete pratiti radni učinak a da ne smarate i ne stokate zaposlenike, koliko god to i ne imali na umu.
Ali tanka je granica ponekad između ponašanja zdravog praćenja radnih rezultata i onoga koji je uhođenje zaposlenika sa hrpama nepotrebnog mikro-menadžmenta!
5 Načina praćenja radnog učinka bez stokanja zaposlenika
Koristite metode praćenja rada/radnog učinka zaposlenika koje su fit za tvrtku i ljude:
✔ Opažate rad zaposlenika direktno + dajete i tražite feedback (usmeno)
✔ Pregledavate outpute radnog učinka + dajete i tražite feedback (kombinacija usmenog i pisanog)
✔ Uključujete feedback ključnih klijenata i drugih suradnika
✔ Osiguravate podršku zaposlenicima uz mentorstvo iskusnijih zaposlenika
✔ Pratite „efekte“ pohađanih edukacija – primjenjuje li zaposlenik usvojeno / prenosi li suradnicima
I sve to prilagodite prema:
✔ stupnju znanja, vještina, iskustvu zaposlenika
✔ mogućnosti komuniciranja (npr. osobe koje slabo čuju češće ćeš tražiti pisani feedback)
✔ potrebama firme (excelice su OK ili pak aplikacije prilagođene tvojoj firmi)
✔ feedback koji daješ ljudima oni trebaju razumjeti da znaju što, kako i kada dalje
I jako je važno da prekrižite opciju NEDAVANJA FEEDBACK-a!
Ignoriranje ostavlja suradnika bez informacije obavlja li posao u skladu s definiranim očekivanjima, što nakon nekog vremena kod većine ljudi dovodi do nesigurnosti i pada motivacije.
Uništava se zdrava jezgra tvrtke a zaposlenici odlaze iz tvrtke ili su tu ali “kao da su otišli”!
Efekte zdravog praćenja radnog učinka zaposlenika postižete redovitom primjenom procedura.
Dosljedno.
Sa jasnim kriterijima, interno jasno iskomuniciranima za sve zaposlenike!
U režiji i prema scenariju koji ste uspostavili i provodite po mjeri vaše tvrtke.
Bez copy paste-a.
HR konzultantica
mr.sc. Andreja Bakula, prof. psihologije
