2025.-a godina je na početku i to je za tvrtke, HR odjele, HR konzultante udarno vrijeme u kojem se rade procjene zaposlenika za prošlu godinu te nastavlja rad s planovima i definiranjem ciljeva za ovu godinu.
Uz druge aktivnosti pripreme raznih poslovnih izvještaja a u kontekstu poreznih izmjena koje su nam na snazi u RH od 1.1. 2025.
Preživljavaju samo najotporniji…
A otpornost ljudi i organizacija se, uz imanje jasne vizije, stječe vježbom i dobrom pripremom tako da nas malo što može iznenaditi.
Jer život baš uvijek nosi promjene…
Pa, kako onda stvoriti preduvjete za upravljanje radnim učinkom zaposlenika, tu posebno „strastvenu“ priču i srce upravljanja u tvrtkama?
Ta priča treba imati glavu i rep i u kojoj zaposlenik jednostavno treba vidjeti praktičnu svrhu za sebe u ulozi zaposlenika. ( „a gdje sam ja tute“ je legitimna postavka ovdje)
Što proces performance managementa uključuje?
Taj proces uključuje u širem smislu:
- Planiranje ciljeva (vezanje organizacijskih i individualnih ciljeva u ljudima jasne „pakete“)
- Praćenje razine i kvalitete postignuća i usklađivanje napora zaposlenika s očekivanim ponašanjima prema njihovim ulogama (opis posla…) – prema zadanim kriterijima!
- Razvoj kompetencija zaposlenika za postizanje zadanih ciljeva koji se događa (ili ne) – kao posljedica periodičnog procjenjivanja radne uspješnosti (npr. kvartalni razgovori…)
I tek onda kao razumno temeljeno postupanje slijedi
- nagrađivanje rezultata + ponašanja iznad očekivanja
- kažnjavanje rezultata ispod očekivanja (tek nakon pokušaja mentoriranja i osiguranih edukacija, u par iteracija – pa ako ne ide – tek tada ide penalizacija na različite načine…)
Ako to nije prepoznato i prihvaćeno od zaposlenika i onih koji upravljaju, ako ljudi nisu educirani o svojim ulogama i očekivanim ponašanjima te kriterijima za procjenu, na što mogu i trebaju utjecati a na što ne, sve pada u vodu.
Podsjetimo se da sržni dio procesa upravljanja radnim učinkom ima svoje faze:
- planiranje poslova/ciljeva…
- praćenje/kontrola radnog učinka/ ponašanja…
- pr(o)ocjenjivanje radnog učinka/ ponašanja zaposlenika
Da biste mogli smisleno provoditi i da cijeli proces zaposlenici prihvate, nužno je za potrebe tvrtke i živih ljudi pripremiti:
- teren
- resurse
- razjasniti uloge i očekivana ponašanja dionika
- dati vrijeme za uhodavanje svima i navikavanje na nove prakse
- ustrajati u primjeni odabranog modela i korigirati prema potrebi manje dijelove
- provođenje tako da ljudi osjećaju da je pravedno za sve…
- ostati pritom čovjek s integritetom…
Educirajte prave ljude za primjenu odgovarajućih praksi vašoj tvrtki i ljudima
Jako je bitno za održivost sustava i novouvedenih praksi, odabrati prave ljude, s integritetom, da rukovode i educirati ih za to kako:
- upravljati sami sobom za početak (tko ne zna sa sobom, neće moći niti sa drugima)
- planirati radne ciljeve, aktivnosti…
- kako zadržati fokus i usmjeravati ljude i procese
- pratiti rad i radne rezultate zaposlenika
- davati i tražiti feedback
- kako rješavati kritične situacije
- kako ući u cipele zaposlenika…
Kod neiskusnijih voditelja potrebno je minimalno proći cijeli ciklus od godine dana da im sjedne uglavnom (ne sve) ono bitno u procesu.
Sve sjeda tek nakon par godišnjih ciklusa žive prakse i osobnog rasta u ulozi rukovodećeg.
Zato je dobro da neiskusnijima im uskoče u pomoć iskusniji voditelji (kolegijalne konzultacije) ili HR stručnjaci s iskustvom koji su i sami imali prilike voditi timove i koji doista znaju i hoće pomoći!
Tek tada ti iskusniji mogu prenijeti svoje iskustvo novim rukovoditeljima na način da se uđe u njihove cipele i zna stvarno konkretno pomoći u 99% situacija…
Pripremite teren u tvrtki uvažavajući specifičnosti
Sve ovo važi ako je za potrebe tvrtke odabran pravi model upravljanja radnim učinkom i napravljena dobra priprema terena i resursa.
Jer nije isto pripremati teren u tvrtki sa 30 developera ili pak 30 osiguravatelja /financijskih savjetnika ili u tvrtki sa nekoliko različitih poslovnih funkcija i heterogenom populacijom zaposlenika po dobi i kompetencijama.
Nije isto uvoditi sustav upravljanja radnim učinkom u tvrtkama preko 100 zaposlenih kada je doista mudro kupiti i kvalitetne aplikacije za performance management ali tek kao dodanu vrijednost a ne alat koji će kao „čarobni štapić“ riješiti kaos na terenu sa živim ljudima.
Iz mojeg iskustva
kod tvrtki sa zaposlenima s višim nivoom obrazovanja, koji su kompetitivniji, samosvjesniji, osjetljivije je uvođenje modela i obično bolje prolazi u praksi model koji umjesto 5 ima 4 ocjene:
- jednu „ispod očekivanja“ ili kako god je nazvali
- jednu „u skladu s očekivanjima“ tog radnog mjesta (opis posla) /uloge
- 2 ocjene koje su rezervirane za učinke iznad očekivanja!
Takvim modelom se šalje poruka da i on potiče i razvija a ne da se fokusira na kažnjavanje i ograničavanje ljudi.
U mojih 30+ radnih godina s ljudima i organizacijama u javnom i privatnom sektoru, mogu reći da je ova tematika u svim formatima (edukacije, fokus grupe, ćakule…) ona uz koju i zbog koje se najviše „žuči prolijeva“.
Zašto se prolijeva žuč zbog performance managementa?
Jer ljudi – zaposlenici teško podnose:
- neadekvatne modele i načine uvođenja,
- kada nema pravodobnih i valjanih informacija prije uvođenja,
- kada se ne uključuju „obični“ zaposlenici u proces – barem kroz pilot projekt,
- netransparentnost u provedbi i osjećaj nepravde ako nije isti aršin prema svima.
Razvijaju otpor pa se neki svađaju javno, miniraju potiho, neki se „prave mrtvi“, uzimaju bolovanja, daju otkaze u privatnom sektoru, kada su istjerani na čistinu sa svojim neradom…
Zato kao pripremu i prevenciju, po fazama, razumno, poduzmite aktivnosti za uvođenje sustava upravljanja radnim učinkom u vašoj tvrtki.
Da vam srce tvrtke kuca zdravo i snažno!
PS:
Kada zatrebate pomoć iskusne profesionalke, javite se s povjerenjem
Zajedno ćemo lakše i efikasnije.