Prevenirajte žuč zbog performance managementa – pripremite se

Performance - management_2025

2025.-a godina je na početku i to je za tvrtke, HR odjele, HR konzultante udarno vrijeme u kojem se rade procjene zaposlenika za prošlu godinu te nastavlja rad s planovima i definiranjem ciljeva za ovu godinu.

Uz druge aktivnosti pripreme raznih poslovnih izvještaja a u kontekstu poreznih izmjena koje su nam na snazi u RH od 1.1. 2025.

Preživljavaju samo najotporniji…

A otpornost ljudi i organizacija se, uz imanje jasne vizije, stječe vježbom i dobrom pripremom tako da nas malo što može iznenaditi.

Jer život baš uvijek nosi promjene…

 

Pa, kako onda stvoriti preduvjete za upravljanje radnim učinkom zaposlenika, tu posebno „strastvenu“ priču i srce upravljanja u tvrtkama?

Ta priča treba imati glavu i rep i u kojoj zaposlenik jednostavno treba vidjeti praktičnu svrhu za sebe u ulozi zaposlenika. ( „a gdje sam ja tute“ je legitimna postavka ovdje)

Što proces performance managementa uključuje?

Taj proces uključuje u širem smislu:

  • Planiranje ciljeva (vezanje organizacijskih i individualnih ciljeva u ljudima jasne „pakete“)
  • Praćenje razine i kvalitete postignuća i usklađivanje napora zaposlenika s očekivanim ponašanjima prema njihovim ulogama (opis posla…) – prema zadanim  kriterijima!
  • Razvoj kompetencija zaposlenika za postizanje zadanih ciljeva koji se događa (ili ne) – kao posljedica periodičnog procjenjivanja radne uspješnosti (npr. kvartalni razgovori…)

I tek onda kao razumno temeljeno postupanje slijedi

  • nagrađivanje rezultata + ponašanja iznad očekivanja
  • kažnjavanje rezultata ispod očekivanja (tek nakon pokušaja mentoriranja i osiguranih edukacija, u par iteracija – pa ako ne ide – tek tada ide penalizacija na različite načine…)

Ako to nije prepoznato i prihvaćeno od zaposlenika i onih koji upravljaju, ako ljudi nisu educirani o svojim ulogama i očekivanim ponašanjima te kriterijima za procjenu, na što mogu i trebaju utjecati a na što ne, sve pada u vodu.

 

Podsjetimo se da sržni dio procesa upravljanja radnim učinkom ima svoje faze:

  1. planiranje poslova/ciljeva…
  2. praćenje/kontrola radnog učinka/ ponašanja…
  3. pr(o)ocjenjivanje radnog učinka/ ponašanja zaposlenika

Da biste mogli smisleno provoditi i da cijeli proces zaposlenici prihvate, nužno je za potrebe tvrtke i živih ljudi pripremiti:

  • teren
  • resurse
  • razjasniti uloge i očekivana ponašanja dionika
  • dati vrijeme za uhodavanje svima i navikavanje na nove prakse
  • ustrajati u primjeni odabranog modela i korigirati prema potrebi manje dijelove
  • provođenje tako da ljudi osjećaju da je pravedno za sve…
  • ostati pritom čovjek s integritetom…

Educirajte prave ljude za primjenu odgovarajućih praksi vašoj tvrtki i ljudima

Jako je bitno za održivost sustava i novouvedenih praksi, odabrati prave ljude, s integritetom, da rukovode i educirati ih za to kako:

  • upravljati sami sobom za početak (tko ne zna sa sobom, neće moći niti sa drugima)
  • planirati radne ciljeve, aktivnosti…
  • kako zadržati fokus i usmjeravati ljude i procese
  • pratiti rad i radne rezultate zaposlenika
  • davati i tražiti feedback
  • kako rješavati kritične situacije
  • kako ući u cipele zaposlenika…

Kod neiskusnijih voditelja potrebno je minimalno proći cijeli ciklus od godine dana da im sjedne uglavnom (ne sve) ono bitno u procesu.

Sve sjeda tek nakon par godišnjih ciklusa žive prakse i osobnog rasta u ulozi rukovodećeg.

Zato je dobro da neiskusnijima im uskoče u pomoć iskusniji voditelji (kolegijalne konzultacije) ili HR stručnjaci s iskustvom koji su i sami imali prilike voditi timove i koji doista znaju i hoće pomoći!

Tek tada ti iskusniji mogu prenijeti svoje iskustvo novim rukovoditeljima na način da se uđe u njihove cipele i zna stvarno konkretno pomoći u 99% situacija…

Pripremite teren u tvrtki uvažavajući specifičnosti

Sve ovo važi ako je za potrebe tvrtke odabran pravi model upravljanja radnim učinkom i napravljena dobra priprema terena i resursa.

Jer nije isto pripremati teren u tvrtki sa 30 developera ili pak 30 osiguravatelja /financijskih savjetnika ili u tvrtki sa nekoliko različitih poslovnih funkcija i heterogenom populacijom zaposlenika po dobi i kompetencijama.

Nije isto uvoditi sustav upravljanja radnim učinkom u tvrtkama preko 100 zaposlenih kada je doista mudro kupiti i kvalitetne aplikacije za performance management ali tek kao dodanu vrijednost a ne alat koji će kao „čarobni štapić“ riješiti kaos na terenu sa živim ljudima.

Iz mojeg iskustva

kod tvrtki sa zaposlenima s višim nivoom obrazovanja, koji su kompetitivniji, samosvjesniji, osjetljivije je uvođenje modela i obično bolje prolazi u praksi model koji umjesto 5 ima 4 ocjene:

  • jednu „ispod očekivanja“ ili kako god je nazvali
  • jednu „u skladu s očekivanjima“ tog radnog mjesta (opis posla) /uloge
  • 2 ocjene koje su rezervirane za učinke iznad očekivanja!

Takvim modelom se šalje poruka da i on potiče i razvija a ne da se fokusira na kažnjavanje i ograničavanje ljudi.

U mojih 30+ radnih godina s ljudima i organizacijama u javnom i privatnom sektoru, mogu  reći da je ova tematika u svim formatima (edukacije, fokus grupe, ćakule…) ona uz koju i zbog koje se najviše „žuči prolijeva“.

Zašto se prolijeva žuč zbog performance managementa?

Jer ljudi – zaposlenici teško podnose:

  • neadekvatne modele i načine uvođenja,
  • kada nema pravodobnih i valjanih informacija prije uvođenja,
  • kada se ne uključuju „obični“ zaposlenici u proces – barem kroz pilot projekt,
  • netransparentnost u provedbi i osjećaj nepravde ako nije isti aršin prema svima.

Razvijaju otpor pa se neki svađaju javno, miniraju potiho, neki se „prave mrtvi“, uzimaju bolovanja, daju otkaze u privatnom sektoru, kada su istjerani na čistinu sa svojim neradom…

Zato kao pripremu i prevenciju, po fazama, razumno, poduzmite aktivnosti za uvođenje sustava upravljanja radnim učinkom u vašoj tvrtki.

Da vam srce tvrtke kuca zdravo i snažno!

PS:

Kada zatrebate pomoć iskusne profesionalke, javite se s povjerenjem

Zajedno ćemo lakše i efikasnije.

Picture of mr.sc. Andreja Bakula, prof. psihologije

mr.sc. Andreja Bakula, prof. psihologije

vlasnica AB.PRO obrta za poslovne usluge, Zagreb

Nakon 29 godina intenzivnog rada sa ljudima i organizacijama u svim područjima HR-a osnovala sam u srpnju 2022. godine AB.PRO obrt za HR usluge. Provela sam preko 7.500 selekcijskih intervjua, intervjua za zapošljavanje, procjenjivanje radnog učinka.

Kontaktirajte me za 30 minuta besplatne konzultacije

30 minuta besplatnih konzultacija!

HR usluge za mikro i male poduzetnike
HR edukacije
za mikro i male poduzetnike

Kako odabrati i zaposliti pravog suradnika u max 30 dana

Online i uživo u Zagrebu - prema dogovoru

Onboarding - efikasno uhodavanje zaposlenika prema mjeri tvrtke i čovjeka

Online i uživo u Zagrebu - prema dogovoru

Izrada modela nagrađivanja i paketa benefita koji zadržava zaposlenike!

Online i uživo u Zagrebu - prema dogovoru