Ako su vaši voditelji na počecima u svojoj ulozi vođenja ljudi i procesa tvrtke još uvijek imate vremena za njihovu pravu, praktičnu pripremu do kraja ove godine.
Do sezone evaluacije radnog učinka i povezanih ponašanja vaših suradnika.
Da, jako je važno zbog gradnje odnosa, održavanja klime u tvrtki, valjano vrednovati osim učinka tj. postignutih rezultata i ponašanja u sklopu internih komunikacija tijekom provedbe aktivnosti poveznih uz opis posla te odnos prema klijentima, dobavljačima…
Pripremite svoj tim da vam jasno “klikne” – ZAŠTO, ŠTO, KAKO i KADA rade u pripremi i provedbi ovog važnog razgovora.
Jer svrha evaluacijskog intervjua nije „dijeljenje ocjena“ niti kažnjavanje a niti nezasluženo nagrađivanje.
Prava svrha ima više sastavnica, kao npr. :
• Realna analiza: Zajednički prolazak kroz rezultate i ponašanja…sa suradnikom
• Akcijski plan: Jasno definiranje područja za poboljšanje i primjena u praksi
• Razvojni tijek: Dogovor oko sljedećih koraka i stvaranje prostora za profesionalni razvoj
• Ljudski i profesionalni klik: Postizanje međusobnog razumijevanja i preciziranje odgovornosti
Bez suglasnosti o činjenicama sa vašim suradnicima – nema napretka u komunikacijama niti odnosima.
Bez argumentacije i obostranog slušanja – nema gradnje niti održavanja povjerenja
Bez vaše strukture i dobre pripreme u ulozi voditelja – nema jasnoće niti stvarne vrijednosti provedbe evaluacije.
A nema niti otvaranja prostora za razvoj suradnika i rast poslovanja posljedično
A kako se u ulozi voditelja vodi ovaj važan razgovor❓️
Check-irajte se kroz ovih 5 točaka i provjerite područja za rast:
1️⃣ Postavljate li okvir?
Jeste li pravovremeno najavili razgovor, jasno komunicirali svrhu, uloge i osigurali uvjete za otvoreni obostrani razgovor bez ometanja, ulazaka drugih ljudi, notifikacija ili zvonjave mobitela?
2️⃣ Gledate li brojke i feedbackove…ili je vaša “priprema” temeljena samo na „dojmu”?
Povezujete li planirano i ostvareno na temelju rezultata, a ne osobnih dojmova po principu “prst-palac” tehnike?
3️⃣ Jeste li transparentni prema svim suradnicima?
Obrazlažete li prijedlog ocjene kroz mjerljive i provjerljive pokazatelje …dokaze?
Imaju li vaši suradnici jasno razumijevanje tih parametara?
4️⃣ Slušate li suradnika?
Otvarate li prostor suradniku za aktivno sudjelovanje? Uvažavate li valjanje argumente?
5️⃣ Provjeravate li razumijevanje?
Više puta, kroz cijeli razgovor, postavljate pitanja radi provjere jeste li se dobro razumjeli? Pa rezimirate sažetak vašeg razumijevanja? Pitate i suradnika kako je on/ona razumio važne točke razgovora?
Pritom ne zaboravite naglasiti ono što je odlično. Ali isto tako izvucite na svjetlo dana točno ono što mora biti bolje – jasno definiran “gap/ovi” i potreban upgrade kompetencija…
I da – ponekad se nećete složiti.
Kada dođe do razilaženja u smjerovima ili (ne)mogućnostima daljnje suradnje ključno je profesionalno zaključiti razgovor i definirati korake u skladu s internim procedurama i propisima o radu.
Performance management nije jednokratni godišnji projektić niti događaj.
To je kontinuirani proces pripreme tijekom godine koji mu prethodi, pa zatim učenja i rasta i za voditelja i za suradnike…a evaluacijski razgovor je samo kruna godišnjeg ulaganja kontinuiranih napora i fokusa u to važno područje upravljanja ljudskim potencijalima tvrtke.
A što kada stvari odu u krivom smjeru?
Ako suradnik/ca svjesno manipulira podacima ili remeti interne odnose ili urušava odnose s klijentima, ne radi ili na drugi način zloupotrebljava svoja prava kao radnik, niste tu da “zaglađujete“ situaciju i gurate problem pod tepih.
Da, nisu svi (su)radnici dobrohotni. Znamo to, upoznali smo svi takve ljude.
Zato ste tu da riješite problem. Profesionalno. U skladu s propisima.
Bez odgode.
Kada zatrebate podršku u ovom procesu u bilo kojoj fazi performance managementa i njegovih posljedica, tu sam za vas – s praktičnim edukativnim rješenjima i HR konzaltingom.
Zakažite 30 minutne online konzultacije bez obaveze – razgovor ozbiljnih ljudi nije još nikome naštetio, zar ne? 🙂
