I ne događa se prvi puta u tvrtki? Educirani ste o tehnikama nagrađivanja? No u primjeni imate prostora za poboljšanja?
Razmotrimo onda zajedno samo jednu rolu koju možda propuštate nagraditi ako se naravno zaslužuje?🎯
Jer ljudi ne odlaze uvijek „samo“ zbog novca. To svi znamo, zar ne?
Odlaze …između ostaloga…jer u tvrtki ne vide partnera za rast, a vi ne primjećujete mentorski potencijal i potencijal za sukcesiju unutar vlastitih redova?
Dok se bavite
– tehničkim detaljima pripreme i provedbe Onboardinga
– uklanjate “bugove” u novim verzijama aplikacija
– uređujete prezentacije dobrodošlice i ponude usluga tvrtke…
zaboravljate li na svoje najjače adute tj. žive ljude – mentore❓️
Prema mom iskustvu u radu s ljudima i organizacijama već 33 godine kvalitetan i voljan mentor je opasno podcijenjeno jezgro zadržavanja zaposlenika.
I ne nije dovoljno potapšati ljude i reći uz osmijeh: „Ma što bi mi bez tebe?“ …mada je i to lijepo reći. No neka ne ostane na tome, za dobrobit stabilnog poslovanja tvrtke.
Jer…
Mentor je osoba koja vam nužno treba biti u fokusu kada radite i prilagođavate sheme nagrađivanja.
Jer to je osoba koja:
– Gradi mostove: Povezuje novog kolegu/icu s timom i svrhom rada od prvog dana…
– Daje sigurnost: Kreira prostor za pogreške uz preuzimanje odgovornosti za ispravak…uči primjerom…
– Čuva sustav: Djeluje kao “utvrda” između odlaska i ostanka čovjeka kada postane teško…
– Upravlja različitostima: Uspješno vodi kroz izazove multikulturalnih timova i generacijskih razlika…
– Širi dobre vibre…
Ima poseban sjaj u očima dok uhodava menteeje …
Dakle, onboarding može biti tehnički savršen, ali mentor mu daje dušu i živu energiju kojom privlači i „uvlači“ u procese i vrijednosti tvrtke nove suradnike/ce.
Mentor je jezgro zdravog kreiranja “mreže” motiviranja ljudi da pokažu svoje potencijale i zadrže se u timu tvrtke!
Ako imate ovakve ljude koji znaju, hoće i mogu uhodavati kvalitetno nove suradnike, pokažite im i poštovanje i nagradite ih fer, praktično, u skladu s mogućnostima i smisleno za njih!
Bez odgode.
Jer inače ti ljudi će otići prije ili kasnije…
Ovu temu ponovi sam digla u fokus vas poslodavci i na Linkedin mreži, motivirana sa 3 svježa slučaja prelaska konkurenciji, iskusnih profesionalaca i mentora koje i osobno znam.
Svo troje su kod bivših poslodavac radili između 5 i 10 godina! Dakle nisu skloni „pretrčavati zbog manjih razlika u očekivanjima, vuku i rade kada god treba za dvoje, no tijekom rujna i listopada 2026., prešli su konkurenciji za stvarno mizernu razliku u plaći!
Jeste li svjesni da za „nadoknadu“ takvog profesionalca i uhodavanje nekog da dođe na tu razinu i još x i y povezanih troškova gubite godišnje preko 30.000 eura bruto?
Dok pišem ovaj blog, tijekom ove nedjelje popodne od objave posta na Linkedinu 7-ero ljudi mi je do ovog trena napisalo svoje priče i podijelilo mjesece i mjesece kada su pitali poslodavca, zbog rezultata koje daju i mentoriraju nekoliko novih suradnika godišnje, da li bi mogli „dobiti povećanje plaće između 120 i 200 eura bruto.
Od 6 do 12 mjeseci dobivali su odgovore poslodavaca, ne znam, vidjet ćemo, nije trenutno u planu…a kada su pronašli posao ove godine (zadnjih mjeseci – sve svježi slučajevi) i pristojno zatražili sporazumni raskid Ugovora o radu, SVIMA do jednoga je ponuđeno povećanje plaće i još nešto…no nitko nije prihvatio…jer bilo je kasno.
Odluku su ti ljudi donijeli. I doživjeli kao svojevrsnu „uvredu“ da ih se sada kada su odlučili otići ipak „gleda kao one koji nisu „srasli za tvrtku“ i „ma nisu oni takvi da odu“…
Pa ponavljam pitanje s početka: Vrijedi li izgubiti profesionalce zbog razlike u plaći od 100 do 200 eura bruto?
Jer nije u šoldima sve, zar ne?
Za slučaj da trebate pomoć u tome kako valjano postaviti sustav nagrađivanja u vašoj tvrtki, prema mogućnosti vaše tvrtke i potrebama živih ljudi, zakažite uvodne besplatne konzultacije, bez obaveze.
Jer razgovor ozbiljnih ljudi nije još nikome naštetio, zar ne?
