Prema mojim iskustvima u radu s ljudima i organizacijama te tvrtkama, u zadnjih 31 godinu postoje trendovi promjena i razlika u ponašanjima zaposlenika, koji su danas mladi i nas koji smo prije 20+ godina bili mladi…
Razlika je uočljiva posebno u segmentu odnosa zaposlenika prema radu, radnoj etici i preispitivanju važnosti formata radnog odnosa (njegovom ponderu) u lepezi životnih prioriteta zaposlenika.
Osobno ne bih generalizirala, jer radeći s preko tisuću zaposlenika raznih generacija i uvijek u svakoj generaciji ima onih koji odskaču od uobičajenih ponašanja, tipičnijih za tu generaciju.
No, ono što sigurno primjećujem je da mlađi zaposlenici (Z generacija rođenih od 1995. do 2012.) koji su na svojoj koži stekli naviku ulaganja napora u npr. višegodišnje bavljenje sportskim aktivnostima, volontiranje u udrugama koje konkretno pomažu određenim skupinama ljudi te životinja ili radom na zemlji (pomažući npr. u OPG-ovima) puno se lakše uklapaju u radne tokove i komunikacije u tvrtkama u odnosu na mlađe ljude koji nemaju takvih sustavnih iskustava.
Poslovna uloga je SAMO jedna od naših uloga ističu mladi zaposlenici
Svjesni su da je posao samo jedan od segmenata života za koji će se, oni koji su korektni kao ljudi i profesionalni, potruditi, ali pod određenim uvjetima.
Neće kao većina starije generacije (kada smo bili mlađi) samo prešutjeti i odraditi naloge šefa (jer je on Šef) – ako za njih nemaju smisla…
Uvjeti koji su im važni u radnom okružju su
- da postoji prostor za slobodu i kreativnost
- da svoj ‘krug osobnog utjecaja’ smisleno ispunjavaju
- da radne zadatke povezuju s nekom poslovno-životnom svrhom
- povećani radni napori – da se fer bilježe i isto tako plaćaju
- da mogu biti što prirodniji – da ne glume nekog drugoga
Pripadnicima mlađe (uglavnom Z generacije) radni odnos sličniji je poslovnoj transakciji koju solidno propituju prije nego je „odobre“
Više se i slobodnije traže i mijenjaju područja interesa i realizacije
Npr. karijerne brejkove rade bez ustezanja, već nakon 1 godine rada u struci da bi provjerili odlazeći u inozemstvo i radeći nešto drugo ili učeći nove vještine – da li ih ono „staro“ još „privlači“…
Da, budućnost nam svima, poslodavcima i posloprimcima nosi promjene.
I bez obzira na godine, nužno je otvoreno komunicirati očekivanja ali realnost u kojoj živimo.
Tijekom procjena razvojnih potencijala, susrećem niz mladih ljudi koji odaju dojam kao da žive u mjehuru od sapunice.
Skoro svaka situacija koja izlazi iz rutine na koju su navikli izaziva im „stres!!
I ne, ne glume, jer govorim o korektnim mladim ljudima.
Oni nekorektni su takvi, kao ljudi i zaposlenici, bez obzira na godine!
Nužne promjene na tržištu rada već su počele
Počele su zato jer vrijednosti mlađe generacije zaposlenika utječu na tržište rada – na postupke zapošljavanja, onboardinga, prof. razvoja, nagrađivanja, rastanaka….na sva HR područja rada s ljudima u tvrtkama.
Uvjerena sam da će se narednih godina i radno zakonodavstvo mijenjati zbog ovih smjerova ponašanja generacije Z kojih je sve više na tržištu rada. A generacija Alfa tek dolazi za koju godinu na tržište rada…
Uz razvoj AI alata i trend individualizacije pristupa gdje god je moguće – ne gine nam „dinamično okružje“
Nemojmo gurati glavu u pijesak ni na javno dostupne informacije koliko mladih sve više traži i dobiva pomoć psihologa, psihijatara, traži podršku raznih skupina za podršku…vapi da ih se „čuje“…
Postavlja se pred sve nas, bez obzira na godine, novi set procjene : Koliko svi mi u svijetu rada možemo kapacitetom kao ljudska vrsta podnijeti?
Nužne nas promjene i prilagodbe čekaju, na obje „strane.
Iz mog iskustva rada s klijentima zadnjih nekoliko godina, na uzorku od 90-ak mladih ljudi (Z generacija) kandidata za zapošljavanje, te uz feedbackove od poslodavaca, mogu zaključiti da je za njih oko 50 posto uklapanje u radno intenzivnije timove poveći stres. Reagiraju povlačenjem iz komunikacija, češćim razbolijevanjem, korištenjem bolovanja…
Starije generacije kao da su navikle povući i otrpjeti više.
Korektni poslodavci u svim tim očekivanjima pokušavaju izgraditi svoju bazu za djelovanje, svesti sve u realne okvire kada treba zaraditi za bruto da bi se isplatio neto…i osigurala sva davanja Državi.
Prilagođavaju HR prakse, posebice razvojne mogućnosti i modele nagrađivanja u tvrtkama baš na individualnoj razini.
Ništa se ne dobiva ako se zlorabi pozicija veće moći koju poslodavac u odnosu ima u odnosu na posloprimca.
I nema dugotrajnog poslovnog odnosa ako stalno popušta samo jedan dionik, jedna strana u odnosu. Do rastanka će doći prije ili kasnije, bilo kroz izvanredni otkaz ili redovni, a bilo bi najbolje sporazumni.
Jer ako ne ide, da treba se rastati.
Zato je mudro imati to na umu i prevenirati nesporazume i nejasna očekivanja pravovremenom pripremom kroz jasne HR procedure.
Tako svi od početka imaju jasna očekivanja koja se komuniciraju već u procesu selekcije kandidata, na temelju ažurnih opisa poslova, smislenih praksi onboardinga uz obučene mentore, održive modele nagrađivanja, individualno prilagođene koliko je god moguće te pružanje realnih prilika za razvoj zaposlenika.
Ako ipak ne ide suradnja s mlađim generacijama i ako ste uvjereni da ste kao poslodavac učinili sa vaše strane sve potrebno, da ste korektni, pokušajte istražiti mogućnosti suradnje sa starijim zaposlenicima, tj. mladim umirovljenicima, na pola radnog vremena,
Čak i zakonske izmjene koje stupaju na snagu sada u srpnju 2025. otvaraju vrata rada sve starijim budućim zaposlenicima.
To je naša realnost rada (samo isječak naravno) i pokušajmo je olakšati jedni drugima, jer ljudi smo, zar ne?
