Od kuda krenuti?
Uvijek se radi o tome imate li raspisane procedure koje ste skupa sa suradnicima draftali, jasno interno komunicirane, pravovremene pripreme, pravog modela koja će osigurati da implementacija na terenu „preživi“.
Dakle, krećete od uređivanja HR temelja za jasno, kvalitetno i efikasno upravljanje i razvoj ljudskim potencijalima tvrtke.
Kako znam?
Iz prve ruke, iz rovova na terenu u više uloga zadnjih 30-ak godina.
Pa dijelim sa vama moj iskustveni osvrt. Lišen suvišnih uljepšavanja. Goli realitet.
Moj iskustveni osvrt na zadnjih 30-ak godina negativne energije zbog performance managementa…
Zašto se “prolijeva žuč” u praksi?
Jer se u osnovi u praksama poslovanja u privatnom i javnom sektoru ponavljaju substancijalno iste bitne pogreške.
Na svojoj koži, stječući iskustvo, u raznim ulogama unutar više desetaka poslovnih subjekata u privatnom i javnom sektoru od 1994. do danas…naučila sam lekcije i prenosim ih klijentima koji su spremni na valjan način prionuti poslu, da zajedno uredimo te temelje.
Da, svoje najosjetljivije i najznačajnije angažmane radim(o) bez svjetala reflektora…
A ljudi u odjeći radnika ili zaposlenika, suradnika, službenika, namještenika…kako god se nazivali, ovisno o poslovnom kontekstu, teško podnose u osnovi iste stvari:
– neadekvatne modele (mogu biti krasni….ali za neku drugu tvrtku…) i neadekvatne načine uvođenja
– kada nema pravodobnih i valjanih informacija prije uvođenja modela i promjena!
– kada se ne uključuju „obični“ zaposlenici u proces – nego im se “servira”
– netransparentnost u provedbi i osjećaj nepravde ako nije isti “aršin” prema svima
Razvijaju ponašanja kojima se odupiru nečemu što se servira po njihovom doživljaju ili netransparentno ili “proforme” radi.
A smatraju, jer su se opekli u nekim prošlim iteracijama, iskustvima kod istog ili prethodnih poslodavaca, da se ništa u praksi neće promijeniti…
Da će se i dalje “bolje grijati oni koji su bliže vatri”…itd.
Pa se neki zaposlenici svađaju javno ili miniraju potiho, prave se “mrtvi“, uzimaju bolovanja, daju ili dobivaju otkaze u privatnom sektoru…
A u javnom sektoru je ipak drugačija situacija i lakše puno toga… ali i u javnom sektoru ima puno vrijednih ljudi koji se trude…i ja sam bila jedna od njih radeći za troje…jer su neki šetali u radno vrijeme… znam jako dobro “oba svijeta”.
Tijekom uvođenja performance managementa neki radnici se opravdano ljute a neki kada su istjerani na čistinu sa svojim neradom/ zloupotrebom resursa tvrtke /organizacije, ulaze u “rovove” i angažiraju odvjetnike…uzimaju dugotrajna bolovanja i sve se „uskovitla“ i „poremeti“ u radnoj praksi…a stradaju kao i uvijek oni koji ionako rade najviše.
Zato kao pripremu i prevenciju negativne energije, utrošenih svih vrsta resursa (vrijeme, ljudi, financije…) badava, pripremite se ozbiljno za taj posao uvođenja upravljanja radnim učinkom…
Ako nemate unutarnjih resursa, procijenite dobro na tržištu usluga, ovisno o realnim potrebama i mogućnostima tvrtke, koga birate za “vanjske” konzultante.
Osigurajte za početak:
- razuman pristup (da čini se da se to podrazumijeva, ali nije tako u praksi često, jer se iz straha i želje da se nešto brzo riješi biraju nerazumna rješenja koja pogotovo za mikro i male poduzetnike nisu uopće potrebna)
- s uključenim bitnim dionicima od početka…
- s jasnim kriterijima…
- jasnom internom komunikacijom…
- po fazama implementacije
Eh da, koju god aplikaciju, digitalno rješenje birate ne očekujte da će ono urediti neuređen “teren” u tvrtki.
Ne neće.
Nered i nejasnoće primarno se uređuju prije uvođenja digitalnog rješenja.
Tek kada uredite „zemljanu podlogu“, izvadite „kamenje“ – priprenite teren u realnom životu, tek nakon toga digitalno rješenje boosta HR i povezane procese.
Ne ide obrnuto.
Zato uredite temelje i ažurirajte ih prema potrebi…
Da vam srce tvrtke kuca zdravo i snažno!
A tada nisu problem HR digitalne nadogradnje, niti bilo koje EU Direktive, uključujući i EU Direktivu o transparentnosti plaća 😉
