Kada ste mikro-poduzetnici, posao se diže, tim i troškovi rastu a prihodi…kako kada…
Tko god je to od nas prošao, pogotovo u poduzetničkim obiteljima, zna o čemu pišem…
Okreće se svaki „dinar“, pa kuna, danas euro…štedljivo se upravlja svim resursima a posebno s ljudima.
Rjeđi je slučaj kod vas manjih poduzetnika da sustavno ulažete u selekciju, u uređivanje HR temelja u tvrtki, no ima vas ipak, sve više, što me jako raduje!
Vama koji se još pitate što i kako i pišem.
Osvijestite da razgovor za zapošljavanje postaje Intervju, tek u pravim rukama, kao kruna selekcije, dolazi na kraju procesa prave selekcije (koja uključuje i procjenu osobnosti, sposobnosti…) kao finalni alat kojim jasno zakucavate temelje za valjane poslovne odluke o izboru vaših suradnika.
No svi intervjui svijeta neće pomoći ako niste uredili HR temelje tvrtke!
Uredite HR temelje tvrtke prije selekcije
Prije oglašavanja za neko radno mjesto i prije pribavljanja, selekcije, napravite pravu analizu radnih mjesta.
Produkt te analize bit će jasni opisi poslova, kompetencije koje trebaju imati ljudi koji će te poslove raditi…da bi mogli reći da se posao radi barem korektno.
Pa na osnovu toga putem oglasa ili drugim kanalima prikupite prijave pravih kandidata – za TAJ opis posla/rolu i ulazak u konkretan tim živih ljudi tvrtke.
I tada se dobro pripremite.
Naravno da za prikupljanje raznih informacija možete skratiti put korištenjem AI alata, s jasno zadanim promptovima.
No ono najvažnije što se događa u živoj interakciji 2 čovjeka teško se može opisati odgovorom AI-a na najmudrije zadan prompt AI-u.
Jer se interakcija 2 živa čovjeka ili više njih u panel intervjuu događa tada, s tim živim ljudima koji ni sami često ne znaju kako će reagirati na određene pitanja.
Često i vama i kandidatima ishod nije kakav ste očekivali i za koji ste se „pripremali“.
Ali da li ste se doista pripremali?
Baš zato vam je nužna solidna priprema, da budete spremni i na neočekivana pitanja i reakcije kandidata u postupku.
Jer kandidati su danas sve više skloni pitati i boriti se za sebe.
I to je OK, biti asertivan, tražiti jasne granice.
Ali je OK paralelno i dati ono što se traži od strane poslodavca u jasno definiranom opisu posla.
Uz jasnu pripremu intervjua – na pola ste puta do odabira pravog suradnika…
Pripremite se da budete što svjesniji većinu vremena, svrhe tog intervjua i vaše uloge u njemu te se pripremite i provedite strukturirani ili polu-strukturirani intervju.
Tada ćete ga koristi kao vrijedan alat za pravu odluku koga odabrati za suradnika, kasnije koga nagraditi zasluženo za doprinose u tvrtki, koga promaknuti…
O čemu vodite računa kada se pripremate?
Bitno vam je pripremiti se:
- ovisno o svrsi cilju intervjua (dajte si odgovor zašto ga uopće provodite i što njime postižete)
- proučite relevantne inpute o kandidatu (obratite pažnju TKO vam daje informacije…)
- osigurajte neometanje i realno vrijeme za svakog kandidata (npr. 30-ak minuta za poslove srednje razine složenosti koja nisu rukovodeća, 50 do 60 minuta za rukovodeće role…)
- 20-ak % vremena govorite/pitajte/ provjeravate razumijevanje kao voditelj intervjua
- 80-ak % slušajte i opažajte ponašanje kandidata (neverbalno da li usklađeno prati verbalno) + bilježite bitno ili koristite video-formate intervjua putem raznih platformi…
- prođite „u sebi“ faze intervjua (prije intervjua): uvodno – zašto ste se sastali, prikupljanje /razmjena informacija , zaključni dio
- imajte spremne konkretne odgovore na moguća pitanja kandidata
- pripremite unaprijed obrazac – POLUSTRUKTURIRANI intervju da ima npr 60% istih pitanja svim kandidatima (bitno vam je za valjanu usporedbu kod odluke koga izabrati!), a cca do 40% razlikovnih pitanja
- Razlikovni dio pitanja temeljite na analizi CV-a, preporuka, rezultata testiranja…i slobodno poslušajte „unutarnji glas“…pa i formirajte pitanje „u hodu“ – kada osjetite potrebu
Kroz praksu i sve više provedenih intervjua razvijate se kao intervjuer, unapređujete i sebe i proces.
Ave više osvještavate subjektivnosti kojima ste skloni, osvještavate na čemu i kako trebate sami sa sobom poraditi, da bi mogli u bitnome, što profesionalnije voditi intervju.
Ne podrazumijevajte. Provjerite pitanjima. Slušajte.
U praksi sam imala slučajeva da se radi o kandidatu i njegovoj nemogućnosti da radi kako treba iz više vrsta razloga (motivacije, zdravlja, nemanja sposobnosti…) do toga da se ili u tvrtki događaju nezakonite stvari pa ljudi bježe, nema isplate plaća redovito, preseljenje zbog smrtnih slučajeva ili razvoda od bračnog partnera…zato nemojte odmah „presuditi“ ako je netko radio kod jednog poslodavca 10 mjeseci, pa onda kod drugoga 7 mjeseci.
Sagledajte širu sliku i saznajte kontekst za odluke tog čovjeka…
Jer život piše razne scenarije…
Vodite se zdravim razumom i logikom u provedbi intervjua
Imajte na umu čemu će služiti informacije koje prikupljate i zato pitajte pitanja koja „izvlače“ od kandidata bitne informacije za valjanu usporedbu – tko je najviše „NAJ“ za radno mjesto i tim u koji ulazi, između 5 kandidata koje ste zvali na intervju?
Bitno vam je saznati:
- zašto se (ali iskreno) javljaju vama kao poslodavcu/ za to radno mjesto
- razumiju li srž posla koji ih očekuje
- znaju li kroz primjere obrazložiti/ pokazati svoje kompetencije …
- dijelite li ključne vrijednosti…
Primjeri pitanja u selekcijskom intervjuu koja možete pitati su upravo ta pitanja koja daju odgovore ili vas vode u smjeru da jasno možete zaključiti gore navedeno.
Primjeri pitanja za intervju za prodajnog suradnika (junior pozicija)
Ova pitanja – kao primjer – pokrivaju 60 do 70% strukturiranog dijela intervjua istog za sve i naravno da možete/trebate pitati i drugačija pitanja, ovisno o iskustvu/neiskustvu kandidatima, prevladavajućim načinima prodaje u vašoj tvrtki, za tu konkretnu nišu…
- Što vas je privuklo/motiviralo da se javite na naš Oglas za mjesto X?
- Opišite nam što očekujete od sadržaja posla prodajnog suradnika u našoj tvrtki i zašto tako razmišljate?
- Koje vještine donosite za ovo radno mjesto kao vaš bitan doprinos – molimo pojasnite na primjeru/ima?
- Kako biste riješili situaciju kada na vas potencijalni klijent, Direktor tvrtke X , tijekom prodajne prezentacije u njihovoj tvrtki, verbalno i glasnije izrazi nezadovoljstvo nakon par prvih minuta prezentacije i kaže „ništa mi nije jasno!- stanite!“
- Kako provjeravate jeste li dobro razumjeli očekivanja klijenta tijekom prodajnog sastanka?
- Kako dalje upravljate odnosom s klijentom, nakon prve prodajne prezentacije?
- Koje granice u poslu ne dozvoljavate prijeći drugima?
I na kraju, dodatno pružite kandidatu priliku da on/ona pita ….potaknite ih pitanjem…
I budite i vi spremni dati jasne i realne odgovore na pitanja kandidata…
Za koja god pitanja se vi odlučite pitajte ih s razlogom, smisleno, slušajući, uz promatranje neverbalnog ponašanja kandidata (da li neverbalno prati verbalno?) i uz naravno utišane mobitele – obostrano.
Tražite pojašnjenja od kandidata kada vam nije jasno i provjerite jeste li se dobro razumjeli, sažmite svojim riječima kako ste razumjeli kandidata i pitajte:
„Jesam li dobro razumio/jela da vi Ime kandidata…radite posao x na y način iz X razloga?
Kada se priprema i vodi na profesionalan način intervju je KRUNA SELEKCIJE i odličan ALAT za finalizaciju ODLUKE o kome koga i zašto zaposliti a koga ne i zašto!
Kada odaberete budućeg suradnika, pozovite ga ASAP jer se oni javljaju i drugima!
Realno i berićetno neka vam bude!
PS:
Tu sam za vas za praktične HR konzultacije kada doista zatrebate…
