Imate u svom malom timu prvi puta team lead /voditelje?
Oni vas traže da HR – obično vanjskog partnera – koriste kao “hitnu službu“ ili prvu liniju obrane”?
Iz mog iskustva niste jedini mikro/mali poduzetnik koji se sa time susreće.
Jer ste priliku za promaknuće tj. vođenje ljudi i procesa dali vašim dosadašnjim vrijednim i odgovornim suradnicima?
Da. Često je to na prvu logičan izbor.
No, u praksi rezultira različitim ishodima.
Iz mog iskustva čak oko polovice i ne baš najboljim.
O čemu se u biti radi?
O tome da čovjek koji je odlično odgovarao za sebe i vodio sam sebe u specijalističkoj ulozi u tvrtki sada ima značajno proširen krug utjecaja na 3-5-7 suradnika.
S kojima je do jučer bio u „istoj koži“ u istoj „radnoj odjeći“?
A od kada je team-lead/voditelj više ništa nije isto…
Da, U radu s klijentima, voditeljima, čak i ponekim “iskusnijim” a posebno onima koji su prvi put u toj ulozi, primjećujem u značajnom broju isti obrazac:
Kod i najmanje neugodne/potencijalno neugodne situacije uključuje se HR ekipa…
Ne zato što je to nužno i objektivno potrebno.
Nego zato što je sigurnije za nove voditelje…
Razlozi su:
- strah od narušavanja odnosa koje tek grade sa suradnicima,
- želja da budu korektni i “po pravilima”,
- nemanje izgrađenih vještina self-lidershipa…
- nedostatak vještina vođenja razgovora u tim težim uvjetima,
- nemanje iskustava u davanju i primanju feedbacka…itd.
Sve to vodi do toga da voditelji nesvjesno ili svjesno “delegiraju” svoju odgovornost.
No to tako zaista ne može opstati u praksi…
Jer postoji ključna razlika:
👉 HR JE podrška voditeljima
👉 HR NIJE “zamjena” za vođenje ljudi i preuzimanje odgovornosti
Kada voditelj/team lead izbjegava direktnu komunikaciju i oslanja se na HR za svaku neugodnost, dugoročno se događaju barem tri ishoda:
- gubi se kredibilitet voditelja u timu
- HR “preuzima” operativnu ulogu koja mu ne pripada i remeti osjetljivu ravnotežu odnosa u tvrtki…
- strukturalni uzroci problema se ne rješavaju nego odgađaju…
Jer uloga voditelja uključuje i ono što često želimo izbjeći kada smo novi:
- vođenje neugodnih razgovora,
- davanje jasne povratne informacije i njeno primanje također,
- postavljanje granica!…
Zato je bitno kao team-lead/voditelj postaviti si pitanje i djelovati:
Potaknite vaše suradnike da se zapitaju:
👉 “Je li ovo stvarno situacija za HR ili je ovo moja voditeljska odgovornost?”
Naravno, u praksi, HR treba uključiti kada:
- postoji rizik za organizaciju radno-pravni, etički, reputacijski…
- potrebna je procedura ili formalni okvir koje možda i nema još interno raspisane ili nije jasno iskomunicirana…
- situacija očito nadilazi kompetencije ili čak i ovlasti voditelja
U svim ostalim slučajevima komunikacija počinje i završava s voditeljem.
Naravno da ponekad konzultirate i vama nadređenog…pogotovo u ulozi mentora vama…
No kada ulazite u ulogu voditelja izbjegavanje neugodnosti i konfliktnih situacija ne gradi odnose.
Jasna i pravovremena komunikacija sa suradnicima gradi i održava odnose.
Ako ste prvi puta u ulozi voditelja, pitanje nije hoće li “teški razgovori” i razne “neugodne” situacije doći…
Doći će. Višestruko.
Pitanje je:
Kako ću sebe pripremiti da mogu efikasno voditi taj proces/e i ljude?
A tada mudro odaberite tailor made praktične, ciljane radionice ili HR praktične konzultacije, ako vam samo malo treba. 🙂
Tu sam za vas kada me stvarno trebate, kao i uvijek.
